典型案例

上海家化联合股份有限公司诉王某劳动合同纠纷案

【裁判要点】

目前，我国尚未建立独立于劳动关系外的职业经理人制度。董事会对已经建立劳动关系的员工聘任其为高级管理人员的，通过决议解除其高管职务应视为对其岗位的变更，并不必然导致劳动关系的解除。董事会决议是否有效应根据公司法的规定进行审查。公司基于劳动法享有的解雇权与其基于公司法享有的对高级管理人员的解聘权，两者之间虽有牵连，但并不冲突。公司总经理等高级管理人员具有员工和高管双重身份。我国法律尚未将高管排除在劳动者范围之外，故高管与用人单位之间因劳动权利义务发生纠纷的仍应适用有关劳动法律法规的调整。

【基本案情】

上诉人(原审原告)：上海家化联合股份有限公司

被上诉人（原审被告）：王某

1991年7月，王某入职上海家化联合股份有限公司（以下简称“上海家化”）担任市场部品牌经理一职。1997年4月，王某辞职赴美求学深造。2004年1月1日，王某回国后再次与上海家化建立劳动关系。当月21日，王某被聘任为副总经理。2012年12月18日，王某被聘任为总经理。2013年11月20日，上海家化因有关采购销售、资金拆借等关联交易行为，被监管部门责令整改。并且，相关会计师事务所审计了上海家化2013年12月31日的财务报告内部控制的有效性后，于2014年3月11日出具了否定意见的《内部控制审计报告》。2014年5月12日，上海家化召开董事会，审议并通过关于解除王某总经理职务及提请股东大会解除被告董事职务的议案。5月13日，上海家化向王某送达《员工违纪处理通知书》，决定自2014年5月13日15时起辞退王某，王某将不再是上海家化员工，不再担任总经理职务，不享受公司任何相关权益。其后，王某申请仲裁，提出要求与上海家化恢复劳动关系等请求。仲裁审理后做出了要求上海家化与王某恢复劳动关系的裁决。后上海家化提起诉讼，一审法院审理后亦判决上海家化与王某恢复劳动关系。上海家化不服判决，向上海市第二中级人民法院提起了上诉。

【裁判结果】

上海市虹口区人民法院作出（2014）虹民四(民)初字第2100 号民事判决：上海家化联合股份有限公司与王某恢复劳动关系，并支付王某2014年6月1日至6月24日的工资42,355.17元。

宣判后，上海家化提起上诉。上海市第二中级人民法院作出（2015）沪二中民三(民)终字第747号民事判决：一、维持上海市虹口区人民法院（2014）虹民四(民)初字第2100号民事判决主文第一项；二、撤销上海市虹口区人民法院（2014）虹民四(民)初字第2100号民事判决主文第二项；三、改判上海家化联合股份有限公司支付王某2014年6月1日至6月24日的工资人民币10520.77元。

【裁判理由】

本案系因解除总经理职务而引发的劳动纠纷，主要的争议焦点集中在总经理等高级管理人员与公司发生争议是否适用劳动法律法规，上海家化解除劳动合同的理由是否成立，双方当事人是否存在恢复劳动关系的基础的问题。

一、总经理等高级管理人员与公司发生争议是否适用劳动法律法规

从我国目前的劳动立法现状看，我国尚未建立独立于劳动关系外的职业经理人制度，对此立法也无相应规定。反之，劳动合同法中关于竞业限制条款规定中适用人群的界定中还明确，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。显然，高级管理人员目前仍未被排除在我国劳动合同法调整对象外，对其行使解雇权应当符合劳动合同法的规定。当然，因高级管理人员通常支配和控制着公司的各项重大事务和主要资源，举证能力高于普通劳动者，因而在劳动争议纠纷的处理中对其举证的要求比普通劳动者更为严格。对于建立劳动关系后被董事会聘任的高级管理人员而言，双方建立劳动关系的意思表示明确，作为公司员工，其相关的劳动权利受劳动法保护。但劳动合同的履行亦非一成不变，确因生产经营的需要，用人单位可以进行合理的变更以确保劳动合同得以顺利履行。董事会有权聘用或解聘高级管理人员是公司法赋予董事会的权利，该权利的行使亦是企业经营自主权的一种体现。但对董事会依公司法聘用或解聘高级管理人员应视为系对相关岗位的人事安排。对于已与公司建立劳动关系的高级管理人员而言，董事会通过决议解除其职务的应视为是对其岗位进行变更，并不必然导致劳动关系的解除。董事会决议是否有效应根据公司法的规定进行审查，公司基于劳动法享有的解雇权与其基于公司法享有的对高级管理人员的解聘权虽有牵连，但并不冲突。

本案中，王某于1991年即入职上海家化并工作多年，期间虽出国留学，但回国后即回上海家化工作并建立了劳动关系。在原合同有效期内其被上海家化董事会聘任为总经理，双方未重新签订劳动合同，而仅就岗位进行了变更。后因王某自2004年起在上海家化的连续工龄已满十年而与该公司签订了无固定期限的劳动合同。显然，双方间对此时建立的仍是劳动合同关系意思表示是明确的，该劳动合同中对于双方劳动合同解除的约定与劳动合同法的规定一致。除此之外，双方并无其他特殊约定。王某不同于那些企业通过企业经理人市场聘任的职业经理人。董事会作出聘任其为总经理以及以后撤销其总经理职务的决议均是对其岗位作出的变更，并不必然导致劳动关系的解除。上海家化基于董事会撤销王某总经理职务的决议即与其解除劳动合同依据不足。

二、本案解除劳动合同的理由是否成立

本案中，上海家化向王某送达《员工违纪处理通知书》，确定对其作出辞退决定的理由为王某工作责任心不强, 导致普华永道对公司内部控制出具了否定意见的审计报告并受到新闻媒体负面报道，对公司造成恶劣影响,对公司形象、名誉、财产和利益造成重大损失，认为王某严重违反公司规章制度及严重失职。

上海家化在诉讼期间对“严重失职”和“严重违反规章制度”作出了解释。严重失职是指王某作为公司内控小组负责人，未尽勤勉义务，使公司内控出现重大问题及由此给公司带来严重负面影响；在2013年4月知道公司存在严重内控缺陷问题后，未进行有效的处理和解决，放任情况恶化。而中国证券监督管理委员会上海监管局对王某的行政处罚决定亦证实了王某未尽作为高级管理人员的勤勉义务。严重违反规章制度是指王某在其供职期间纵容包庇前董事长利用内部控制缺陷而私设小金库，对上述情况不仅瞒而不报，甚至阻挠相关调查。根据相关司法解释规定，用人单位作出解除劳动合同决定的，用人单位应对违纪事实、适用法律及处理程序合法性承担举证责任。对王某行为是否构成严重失职应结合王某职责范围、失职的程度等方面进行综合判断。上海家化系上市公司，公司为了依法经营配备了专门的部门及专门的人员以加强公司内控并为此制定了一系列制度规定。王某虽然抗辩称本案涉及的关联交易未依法披露的违法行为多发生在其担任公司副总经理时，相应责任应由当时的总经理及负责内控的审计室负责人、财务负责人等承担。但上市公司信息披露的真实、准确、完整、及时、有效，有赖于全体董事、监事和高级管理人员全面尽责，实施必要的、有效的监督。这种监督包括通过日常履职和检查督促公司切实执行有关规定，及时督促公司改正，对拒不改正的要及时向监管部门举报。这是公司法确定的高级管理人员应承担的义务。根据中国证券管理监督委员会上海监管局的行政处罚决定，作为公司高管的王某与其他高级管理人员一样对其在职期间公司发生的信息披露违法行为存在不可推卸的责任，应依照公司法承担相应责任。有关部门对王某等高管的处罚即基于此。王某对公司发生的信息披露违法行为存在责任，但其毕竟不是主要责任人。上海家化主张王某在担任总经理后对内控出现的问题采取放任态度，亦无充足证据证实。而中国证券监督管理委员会上海监管局在行政处罚决定书中明确确定处罚幅度时已相应考虑相关人员案发后积极配合调查与整改等情况。故上海家化主张王某的行为已达到严重失职程度依据不足。且上海家化对行政处罚决定书涉及的其他责任人亦未依据上述制度进行处罚，仅对王某一人作出解除劳动合同决定有失公允。

此外，上海家化主张王某纵容包庇前董事长利用内部控制缺陷而私设小金库，不仅瞒而不报，反而阻挠相关调查。对此，王某予以否认，并认为此系公司事后再找的各种牵强的理由。因上海家化在向王某出具解除劳动合同通知时并未将此理由作为解雇的依据，在审理期间亦未能提供充足证据，故对该理由本院亦难予采信。结合上海家化联合股份提供的证据，对于王某担任总经理期间的工作业绩，上海家化是基本认可的，现其以王某严重失职、严重违反规章制度为由作出解除劳动合同决定缺乏依据。

三、双方当事人是否存在恢复劳动关系的基础

上海家化作出解除劳动合同决定不当，根据劳动合同法规定是否恢复劳动关系首先需考虑当事人意愿，对于当事人要求恢复履行劳动合同的除非无继续履行的可能性，用人单位应当继续履行。而是否存在无法继续履行的情形，应结合双方合同履行的实际情况综合判断。现王某坚持要求恢复劳动关系，故审查的重点在于劳动合同是否有继续履行的可能性。

首先，从查明事实看，王某系由上海家化的普通员工逐步成长为公司副总经理、总经理的，上海家化称其与王某建立劳动关系的基础是王某担任总经理与事实不符。

其次，对于具体岗位，上海家化主张王某总经理的岗位已无法恢复，故合同无法继续履行，但王某已明确表示对董事会撤销其总经理职务没有异议，愿意在公司从事其他工作，故对于岗位的变更王某并无意见，上海家化再以无总经理岗位可继续履行，理由难以成立。

再次，王某入职上海家化时系普通员工，在该公司工作了十五六年，逐步成为公司高管，其对该公司的业务是熟悉的，其原工作绩效亦得到过肯定。而上海家化系具有一定规模的上市公司，雇佣员工千余人，其现称无任何岗位可以安排王某，无法让人信服。

最后，王某原虽为公司高管，但在公司工作十多年、连续工龄已满十年，不予恢复劳动关系实质上亦剥夺了王某作为老职工可以要求履行无固定期限劳动合同的权利，有失公平。因此，上海家化可根据王某工作能力、水平及公司的经营需要，另行安排合适岗位以确保劳动合同得以履行完毕。

综上所述，劳动关系是一种需要合同双方当事人互助合作才能在既定期限内存续和顺利实现的社会关系，它客观上要求在劳动合同履行过程中，用人单位和劳动者相互信任、互相协作，在遇到问题时相互理解、帮助解决。现双方发生诉讼，产生信任危机，要保障劳动合同的顺利进行，上海家化应消除对立情绪，尽量为劳动合同的履行创造条件，而不是一味拒绝。而王某亦应反省自身，涉身处地为企业发展考虑，按公司要求全面履行劳动合同，方能使劳动合同得以顺利地继续履行。

张某诉上海敬豪劳务服务有限公司等劳动合同纠纷案

【裁判要点】

用人单位安排从事接触职业病危害的作业的劳动者进行离岗职业健康检查是其法定义务，劳动者未明确已经知晓并放弃离岗前职业健康检查的权利的，该项义务并不因劳动者与用人单位协商一致解除劳动合同而当然免除。即使用人单位与劳动者已协商一致解除劳动合同，解除协议也应认定无效。在劳动者职业病鉴定结论作出之前，双方的劳动关系并不因协议而解除或劳动合同到期而自然终止，在经过职业病认定及劳动能力鉴定两项结论之后，妨碍双方劳动合同解除或终止的情形均已消失，而公司亦无继续履行或续订的意思表示，故双方的劳动关系可于劳动者职业病致残程度鉴定结果出具之日依法终止。

【基本案情】

上诉人(原审原告)：张某

被上诉人（原审被告）：上海敬豪劳务服务有限公司（以下简称“敬豪公司”）、中海工业（上海长兴）有限公司（以下简称“中海公司”）

张某与敬豪公司建立劳动关系后被派遣至中海公司担任电焊工，双方签订最后一期的劳动合同的期限为2010年1月1日至2014年6月30日。2014年1月13日，敬豪公司（甲方）与张某（乙方）签订协商解除劳动合同协议书，协议中载明甲、乙双方一致同意劳动关系于2014年1月13日解除，双方的劳动权利义务终止；甲方向乙方一次性支付人民币48,160元，以上款项包括解除劳动合同的经济补偿、其他应得劳动报酬及福利待遇等。敬豪公司于2014年1月21日向原告张某支付人民币48,160元。

2014年4月，张某经上海市肺科医院诊断为电焊工尘肺壹期。2014年12月10日，张某经上海市劳动能力鉴定委员会鉴定为职业病致残程度柒级。2014年11月27日，张某向上海市崇明县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求自2014年1月13日起恢复与敬豪公司的劳动关系。该委裁决对于张某的请求事项不予支持。

【裁判结果】

上海市崇明县人民法院作出（2015）崇民一(民)初字第1021号民事判决：张某要求与上海敬豪劳务服务有限公司自2014年1月13日起恢复劳动关系的诉讼请求不予支持。

宣判后，张某提出上诉。上海市第二中级人民法院作出（2015）沪二中民三(民)终字第962号民事判决：一、撤销上海市崇明县人民法院（2015）崇民一(民)初字第1021号判决；二、张某与上海敬豪劳务服务有限公司自2014年1月13日起恢复劳动关系至2014年12月10日止。

【裁判理由】

法院生效裁判认为：本案的争议焦点为从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查的，用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同是否当然有效。

用人单位安排从事接触职业病危害的作业的劳动者进行离岗职业健康检查是其法定义务，该项义务并不因劳动者与用人单位协商一致解除劳动合同而当然免除。在未进行职业健康检查前，劳动者对自身的健康状况无法预知，对自己是否患有职业病亦未可知，因此，在这种情况下达成的协议其意思表示是不完整不真实的。双方的劳动合同是否解除应当根据劳动者的劳动能力鉴定结论而定。当鉴定结论显示劳动者因工或因职业病致残等级符合法定的条件时，用人单位才可终止或者解除劳动合同。

本案中，双方于2014年1月13日签订的《协商解除劳动合同协议书》并未明确张某已经知晓并放弃了进行离岗前职业健康检查的权利，且张某于事后亦通过各种途径积极要求敬豪公司为其安排离岗职业健康检查。因此，张某并未放弃对该项权利的主张，敬豪公司应当为其安排离岗职业健康检查。在张某的职业病鉴定结论作出之前，双方的劳动关系不能当然解除。2014年12月10日，张某被鉴定为“职业病致残程度柒级”。根据《工伤保险条例》第三十七条规定，职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。因此，鉴于双方签订的劳动合同原应于2014年6月30日到期，而张某2014年12月10日被鉴定为“职业病致残程度柒级”，依据《工伤保险条例》的规定，用人单位可以终止到期合同，故张某与敬豪公司的劳动关系应于2014年12月10日终止。

殷某诉上海亿君汽车服务有限公司劳动合同纠纷案

【裁判要点】

因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生争议的，应由用人单位证明其决定的合法性。劳动者是否构成严重违纪，不能单看行为本身，除了参照用人单位的规章制度外，还应结合用人单位行业特点、劳动者岗位等行为环境因素进行综合考量。

【基本案情】

上诉人(原审原告)：殷某

被上诉人(原审被告)：上海亿君汽车服务有限公司（以下简称“亿君公司”）

殷某于2015年4月24日至亿君公司任专车驾驶员，双方曾签订劳动合同书一份，约定：合同期限至2018年4月30日止，合同附件为《神州专车驾驶员管理手册》。殷某在职期间遭客户多次投诉。同年8月14日，亿君公司书面告知殷某公司做出解除劳动合同关系的决定，生效日为2015年8月13日。殷某于2015年4月24日在《神州专车驾驶员管理手册》阅知单上签字，承诺自觉遵守和履行上述规定的相关责任和义务。殷某于2015年5月21日在亿君公司的《服务质量保证承诺书》上签字。《服务质量保证承诺书》中记载的培训课程注意事项为：服务满意度评分经此次培训之后，要有明显提升，一周为限(周平均满意度评分不得低于4.9分)；满意度评分低于4分，且客户有评语注明司机自身问题情况，此司机如出现相同问题被客户投诉，此投诉不予以申诉，按公司规定罚款；司机因服务满意度评分不符合要求而进公司参加专项培训二次以上，则视为“不符合公司岗位需求”，直接劝退。2015年7月23日殷某在《员工培训反馈单》上签字。

 因殷某于2015年7月15日、7月17日、8月1日三次遭客户投诉，亿君公司分别扣除殷某2015年7月、8月工资1,000元和500元共计1,500元。

2015年9月28日，殷某向上海市虹口区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求亿君公司：1、支付违法解除劳动合同赔偿金9,500元；2、支付2015年7月1日至8月12日期间的工资差额1,700元；3、返还劳动手册。仲裁中，殷某撤回了第三项请求。同年11月13日，仲裁委作出裁决：1、亿君公司支付殷某2015年7月1日至8月12日的工资差额200元；2、对殷某的其他请求不予支持。

殷某不服仲裁裁决，诉至法院。

殷某诉称，其于2015年4月24日至亿君公司任专车驾驶员，2015年8月13日，亿君公司以殷某违反公司规章制度与客户发生纠纷、导致客户投诉为由通知解除劳动关系。由于客户投诉的内容并非属实，亿君公司以殷某遭三次投诉为由，擅自扣除殷某2015年7月和8月的工资1,500元应当予以返还，亿君公司与殷某解除劳动关系也已经构成违法解除，故现诉至法院，要求亿君公司：1、支付违法解除赔偿金9,134.83元；2、支付2015年7月1日至8月12日期间的工资差额1,500元。

亿君公司辩称，殷某陈述的工作时间属实。由于殷某在职期间，2015年7月15日一笔订单客户投诉殷某让客户在隧道中下车，7月17日客户投诉殷某接单后1小时仍未到达，8月1日客户投诉殷某未按客户要求路线行使且在距离目的地很远的地方让客户下车，此前殷某也曾遭客户多次投诉，亿君公司亦对其进行了相关培训但其工作态度并无改进，故亿君公司依据《神州专车驾驶员管理手册》之规定，对殷某每个有效投诉罚款500元，并与殷某解除劳动关系并无不当，故不同意殷某的诉讼请求。

【裁判结果】

上海市虹口区法院作出(2015)虹民四(民)初字第2043号民事判决：一、殷某要求上海亿君汽车服务有限公司支付违法解除赔偿金9,134.83元的诉讼请求不予支持；二、殷某要求亿君公司支付2015年7月1日至8月12日期间的工资差额1,500元的诉讼请求不予支持。

宣判后，殷某提起上诉。上海市第二中级人民法院作出（2016）沪02民终1863号民事判决：原审认定事实清楚，判决并无不当，本院予以维持。

【裁判理由】

本院认为，劳动关系是兼有人身关系和财产关系性质，兼具平等关系和隶属关系特征的社会关系。劳动者以出让自己的劳动力支配权换取劳动报酬用以维持生活。劳动者在劳动关系的履行过程中，需要听从用人单位的工作安排，遵守用人单位的规章制度，相较于用人单位处于相对弱势的地位。为避免用人单位利用自身的优势地位，通过制定不合理的规章制度滥用用工管理权，在因用人单位以劳动者违纪为由作出解除劳动关系的决定而发生争议时，应加重用人单位的举证责任，在判断劳动者是否构成违纪及其严重程度时不能以用人单位的规章制度作为唯一标准，更须以行业特征之视角对其规章制度的合理性进行评判。本案主要存在如下争议焦点：1、殷某是否存在用人单位所述之违纪行为；2、殷某之行为是否达到解除劳动关系的严重程度。

关于争议一，本院认为，根据法律规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生争议的，应由用人单位证明其决定的合法性。本案亿君公司以殷某违反公司规章制度与客户发生纠纷、导致客户投诉为由解除双方劳动关系，应由亿君公司对殷某存在上述违纪行为承担举证责任。亿君公司就其主张提供了相关投诉订单及客户评价页面的网络截图、客户投诉录音及客服与殷某就投诉内容沟通的通话录音等证据，殷某对上述证据的真实性均不予认可，认为电子证据和录音均极易伪造，不能达到亿君公司的证明目的。对此，本院认为，首先，本案所涉专车行业属互联网环境下的新兴行业，其通过互联网技术实现乘客网上约车、专车司机网上接单、乘客网上付款、并通过网络或电话进行评价或投诉，专车公司则通过统计网络数据考核员工的工作数量及质量并以此作为工资发放、工作业绩考核的依据。这一用工管理的新模式决定了双方一旦产生纠纷，用人单位难以提交电子数据之外的证据。但因电子数据在存储、传输与复制的过程中可以被删改、破坏，天生具有不稳定与易篡改的属性，故法院对其采信一贯持谨慎态度。本案中，亿君公司通过当庭演示的方法向法庭全面展示了其相关电子数据的取得过程，并通过实际约车向法院呈现了神州专车数据平台的工作流程和数据存储过程，上述演示过程已经足以证明其提供的电子数据系相关订单完成后直接形成的原始数据，本院对相关证据的真实性予以认定。其次，虽然相关法律规定当劳动关系双方因用人单位作出解除劳动关系的决定而发生争议的，由用人单位承担举证责任，但是并不意味着劳动者无须承担任何举证责任。在用人单位提供的证据使其主张之事实达到高度盖然性的程度时，劳动者除否认用人单位的主张外，还须就其主张承担举证责任。本案中，在亿君公司提供的电子数据、电话录音等证据均可相互印证的情况下，殷某仅以证据形式本身存在的弊端作为否认相关证据真实性的理由，却未能提供证据进一步佐证，本院对其主张难以采纳，殷某确实存在因服务瑕疵导致客户多次投诉的违纪行为。

关于争议二，劳动者是否构成严重违纪，不能单看行为本身，除了参照用人单位的规章制度外，还应结合用人单位行业特点、劳动者岗位等行为环境因素进行综合考量。从用人单位规章制度来看，亿君公司在《驾驶员管理手册》中对驾驶员的礼仪和服务提出了较高的要求并作出了详尽规定。此种要求是否具有合理性，要从专车行业的特点进行评判。专车服务作为新兴的客运行业相较于传统出租车行业，优质的服务是其主要优势与特色，客户用高于出租车的价格选用专车，就是为了获得更为舒适和周到的服务，专车司机也因此获得较高的收益，因此客户对专车司机提出较高的礼仪和服务要求亦在情理之中。神州专车作为我国目前较为知名的专车服务品牌，基于行业背景和经营需要，为提升品牌竞争力，对驾驶员提出较高的服务要求，并无不妥，以客户的评价反馈作为考量员工工作业绩的重要标准也具有较大的合理性。亿君公司在殷某收到较多投诉，且有客户多次投诉并对公司品牌产生质疑的情况下，根据公司规章制度认定殷某的违纪行为达到解除劳动关系的严重程度，并无不妥。至于殷某主张因其不存在有效投诉，亿君公司应当返还投诉扣款一节，本院认为，如前所述，根据在案证据，本院认为亿君公司已对其扣款行为的合理性提供了较为充分的证据，而殷某除否定亿君公司的证据外未能提供任何反证，本院对其主张难以支持。