——李某上诉中标新源（北京）科技发展有限责任公司劳动争议案

要旨

在劳动关系存续期间发生劳动者工作岗位及薪酬降低调整的，应先查明劳动者降薪的原因，再确定双方是否达成过变更薪酬标准的口头约定。用人单位不能举证证明其有充分理由调整劳动者工作岗位，也不能证明其与劳动者就调整工作岗位通过协商达成一致意见。法院不应用实际降低薪酬待遇的客观事实反推劳动者已认可对其调整了工作岗位，也不能推导出双方已就降低工资标准达成了一致意见。

法条

《中华人民共和国劳动合同法》第三十条

《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十四条、第一百七十条第一款第（二）项

索引

一审：（2014）通民初字第3102号

二审：（2014）三中民终字第6607号

案情

中标新源公司在一审中起诉称：2011年11月8日，李某入职中标新源公司，任行政经理，月工资7500元。2013年1月1日，因李某连续性公司岗位测评不合格，经双方协商，将李某的岗位调整为行政内勤，工资标准降低为每月4200元。2013年6月26日，因李某违反公司规章制度，中标新源公司表示同意李某于6月25日办理离职的申请，双方解除劳动合同关系。

其后，李某至北京市通州区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）提起仲裁申请，仲裁委裁定中标新源公司向李某支付违法解除劳动合同赔偿金和2013年1月1日至6月27日的工资差额。仲裁委的裁决缺乏法律和事实依据，故诉至法院。要求判决中标新源公司不给付李某违法解除劳动合同赔偿金24 500元、工资差额19382.76元，本案诉讼费由李某承担。

李某在一审中答辩称：李某自2011年11月8日开始在中标新源公司处工作，职务为行政部经理。李某的试用期为2个月，试用期工资为每月4800元，试用期满后工资标准为每月7500元。李某入职后，中标新源公司一直拖延未与李某签订劳动合同，直至2012年1月4日才签订，比李某的实际入职时间晚两个月，故中标新源公司应向李某支付未签订劳动合同期间的双倍工资赔偿。2012年，中标新源公司向李某足额发放了工资。但2013年起，中标新源公司计划裁员，为规避离职补偿，中标新源公司每月仅向李某发放4200元。中标新源公司应向李某补发此期间拖欠的工资，并支付拖欠工资的100%作为补偿。

2013年6月26日，中标新源公司以李某无故长时间请假、不称职为由，向李某送达《解除劳动合同通知书》，并强迫李某办理离职交接手续。中标新源公司无理与李某解除劳动关系，应向李某支付违法解除劳动合同的赔偿金。故不同意中标新源公司的诉讼请求，要求中标新源公司给付李某未按期签订劳动合同补偿金4193元、克扣工资19 800元及拖欠工资100%补偿19 800元、违法解除劳动合同赔偿金30 000元、因诉讼产生的代理费、交通费和误工费5000元，并由中标新源公司承担全部诉讼费。

一审法院审理查明：李某于2011年11月8日入职中标新源公司处，双方于2012年1月4日签订书面劳动合同，约定李某担任行政部经理职务。李某入职后，前两个月试用期工资为4800元，此后为7500元。2013年1月，中标新源公司以李某连续性公司岗位测评不合格为由，将李某工资降低为4200元。2013年1月至6月，中标新源公司均按照此标准向李某发放工资，并以电子邮件的方式向李某发放了工资条，工资条中载明李某的月工资为4200元。庭审过程中，李某表示曾对降低工资标准一事向中标新源公司提出异议，但并未对此当庭出示证据。2013年6月27日，中标新源公司以李某“无故未经正式批准长时间请假和连续性公司岗位测评不合格”为由，与李某解除劳动合同关系。

其后，李某至仲裁委提起仲裁，要求中标新源公司给付李某未签订劳动合同双倍工资差额4160元、拖欠工资差额19 800元及拖欠工资的100%赔偿金19 800元、违法解除劳动合同赔偿金30 000元，工龄补贴1400元。

2013年12月27日，仲裁委出具京通劳仲字（2013）第2679号裁决书，裁定中标新源公司给付李某违法解除劳动合同赔偿金24 500元、工资差额19 382.76元，驳回了李某的其他仲裁请求。

中标新源公司对该裁决不服，于法定期限内诉至法院。李某未在法定期限内诉至法院，视为其认可仲裁裁决结果。

庭审过程中，中标新源公司主张与李某合法解除劳动关系的依据为《中标新源2012年年终岗位考核制度方案》，其中第七条第1项为“年终考核结果可作为员工下年度基本工资或岗位津贴等调整的依据和职位升迁、降级、转岗、解雇标准之一”，而李某在2012年年底和2013年年中的考核均公司倒数。但中标新源公司并未举证证明其曾经将考核结果出示给李某，而该考核表上亦没有考核人及考核部门的签字。且该方案中仅写明考核结果为解雇的标准之一，并未写明考核结果直接导致解雇。庭审过程中，中标新源公司主张与李某解除劳动关系的依据还有严重违反用人单位的规章制度，而李某经常迟到早退，并无故未经正式批准长时间请假。但中标新源公司当庭提交的能够对应的李某本人的签到表和考勤表中，并未显示李某存在迟到早退和旷工的现象，而仅有2013年6月的考勤表显示李某有旷工现象，但中标新源公司却没有提供当月的李某本人签字的签到表予以对应。

裁判

北京市通州区人民法院于2014年4月2日作出通民初字第3102号民事判决：一、中标新源（北京）科技发展有限责任公司于判决生效之日起7日内支付李某违法解除劳动合同赔偿金23 400元；二、中标新源（北京）科技发展有限责任公司不支付李某工资差额19 382.76元；三、驳回中标新源（北京）科技发展有限责任公司的其他诉讼请求。

宣判后，李某不服一审法院上述民事判决，向二审法院提起上诉。

北京市第三中级人民法院于2014年6月20日作出（2014）三中民终字第06607号民事判决：一、维持北京市通州区人民法院（2014）通民初字第3102号民事判决第一项；二、撤销北京市通州区人民法院（2014）通民初字第3102号民事判决第二项、第三项；三、中标新源（北京）科技发展有限责任公司于本判决生效后七日内给付李某二〇一三年一月一日至二〇一三年六月二十七日的工资差额一万九千三百八十二元七角六分；四、驳回中标新源（北京）科技发展有限责任公司的其他诉讼请求。

法院生效裁判认为：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。在本案中，依据现有证据显示，李某的薪酬自2013年1月开始从7500元降为4200元。中标新源公司称因李某岗位测评不合格，后调整岗位为行政内勤，故每月工资标准降为4200元。李某对中标新源公司的上述理由不予认可。目前，中标新源公司作为用人单位不能举证证明其有充分理由调整李某的工作岗位，也不能证明其与李某就调整工作岗位、降低工资标准经协商达成过一致意见。一审法院依据双方按照4200元的工资标准履行一个月以上，认定双方已经对变更工资标准达成一致的处理意见，二审法院认为缺乏事实与法律依据，应依法予以改正。

李某关于要求中标新源公司支付2013年1月1日至6月27日的拖欠工资的上诉请求，二审法院认为理由正当应予支持。

评析

在劳动关系存续期间发生劳动者工作岗位及薪酬降低调整的，一审法院对于用人单位降低劳动报酬的原因未予审查，直接以双方按照新的薪酬标准执行超过一个月为由认定不存在工资差额。本案应先查明劳动者降薪的原因，再确定双方是否达成过变更薪酬标准的口头约定。用人单位不能举证证明其有充分理由调整劳动者工作岗位，也不能证明其与劳动者就调整工作岗位通过协商达成一致意见。法院不应用实际降低薪酬待遇的客观事实反推劳动者已认可对其调整了工作岗位，也不能推导出双方已就降低工资标准达成了一致意见。

关于用人单位对劳动者降职降薪的行为是否合法问题，应结合案情及证据进行综合审查，以便更好的维护劳动者的合法权益。

在本案中，用人单位主张劳动者2011、2012年度考核为公司倒数，故将其从行政部经理降为行政内勤，同时工资从7500降为4200元。对于考核结果及降职情况，劳动者均不认可，一审法院对企业的单方考核行为亦未予认可，但对于降职情况未予审查。但恰恰降职才是企业给劳动者降薪的直接原因。对于降职情况，用人单位提供了任命决定，但无公示或由劳动者本人确认的证据。劳动者不认可自己被降职，其主张用人单位的电子工资单中亦标明劳动者职务为行政部经理，其工资降为4200元的原因是企业效益不好，企业承诺大家降薪一年，年底再给大家补回来。

一审法院认为企业降低员工工资标准后，已经向员工发放了工资单，双方已按变更后的工资标准履行了一个月以上，应视为双方已经对变更了工资标准达成一致。一审法院的法律依据是《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条：“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效，人民法院不予支持。”

但是二审法院认为本案应先查明劳动者降薪的原因，再确定双方是否达成过变更薪酬标准的口头约定。

本案客观上是存在劳动者工资自7500降为4200元，但用人单位与劳动者对此的解释完全不同。目前，用人单位不能举证证明其有充分理由调整劳动者工作岗位，也不能证明其与劳动者就调整工作岗位通过协商达成一致意见。法院不应用实际降低薪待遇的客观事实反推劳动者已认可对其调整了工作岗位，也不能推导出双方已就降低工资标准达成了一致意见。合议庭认为一审法院对此问题此问题存在认定事实不清，适用法律错误，应予以改判，即支持劳动者关于工资差额的主张。