形成无固定期限劳动关系后又签订固定期限劳动合同的效力认定
——孙某诉北京恒某建筑有限公司劳动合同纠纷案
裁判要旨
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同而依法视为双方形成无固定期限劳动合同关系后双方签订的书面固定期限劳动合同有效，但该固定期限劳动合同到期后用人单位不得单方终止与劳动者的劳动关系，劳动者仍有权选择签订固定期限或无固定期限劳动合同，用人单位根据劳动者的选择负有强制缔约的义务。
基本案情
2009年7月1日，孙某入职恒某公司处工作，担任资料管理员，2015年起月工资为5800元。2016年4月25日，双方订立了《劳动合同书》，约定合同期限为2016年4月1日至2016年12月20日止，岗位为文员。2016年4月起，孙某的月工资标准变更为2200元。2016年12月2日，恒某公司向孙某送达了劳动合同不续签通知书。2016年12月20日，恒某公司与孙某双方的劳动合同到期终止。恒某公司向孙某发放了2016年12月的工资1359元。
2016年12月21日，孙某向仲裁委申请劳动仲裁，要求1.恒某公司支付孙某违法终止劳动合同赔偿金87 000元；2.2016年4月1日至11月30日期间的工资差额28 800元、2016年12月1日至20日期间工资3733.33元；3.2009年7月1日至2016年12月20日期间未休年休假工资差额24 000.3元；4.2009年7月1日至2016年12月20日期间休息日加班工资、法定节假日加班工资。2017年3月24日，仲裁委作出京通劳人仲字[2017]第1191号裁决书，裁决：1、恒某公司支付孙某2016年12月1日至20日期间工资1416.1元；2、恒某公司支付孙某违法终止劳动合同赔偿金51 000元；3、恒某公司支付孙某2014年1月1日至2016年12月20日期间未休年休假工资差额6583.96元；4、驳回孙某的其他仲裁请求。恒某公司不服仲裁裁决的二、三项，孙某不服裁决的一至四项，均向一审法院提起诉讼。恒某公司向一审法院起诉请求：恒某公司无须支付孙某：1.违法终止劳动合同赔偿金51 000元；2.2014年1月1日至2016年12月20日未休年休假工资差额6583.96元；3.诉讼费由孙某承担。孙某向一审法院起诉请求：请求判令恒某公司支付孙某1.违法终止劳动合同赔偿金87 000元；2.2016年4月1日至11月30日期间工资差额28 800元、2016年12月1日至20日期间工资3733.33元；3.2009年7月1日至2016年12月20日期间45天未休年休假工资差额24 000.3元；4.2009年7月1日至2016年12月20日期间438天休息日加班工资233 602.92元、48天法定节假日加班工资38 400.48元。
恒某公司主张因孙某的工作岗位变化、公司经营不善，故孙某的月工资自2016年4月开始调整至2200元，恒某公司每月已足额发放工资，且孙某对工资标准予以认可。为此，恒某公司提交了2016年4月25日签订的劳动合同书、2016年4月至11月的工资单（显示每月应发工资为2200元，领款人处均有孙某的签字确认）。孙某对上述证据的真实性认可，但主张签订的是空白劳动合同，工资表上显示的数额不足,但孙某未对其主张提供证据予以证明。
恒某公司主张孙某已休2016年的带薪年休假5天。为此，恒某公司提交了2016年4月至10月的考勤表（7月的考勤表显示7月25日至29日孙某休假5天，并有孙某的签字确认）。孙某对考勤表的真实性认可，主张签字时考勤表为空白，但对其主张未提交证据予以证明。
孙某主张恒某公司应当支付其2009年7月1日至2016年12月20日期间的休息日和法定节假日加班工资。为此，提交了2009年、2012年部分月份的考勤表复印件、2010年西小马庄工地春节值班表予以证明。恒某公司对上述证据不予认可，且认为恒某公司每年放假时间超过了年假的应休天数，且孙某的诉讼请求超过了诉讼时效。
审判情况
一审法院审理认为：2016年4月25日的劳动合同，系原孙某自愿签订，且内容不违反法律的规定，应属有效的劳动合同，对恒某公司和孙某具有约束力。2016年4月25日恒某公司与孙某签订的固定期限劳动合同，变更了双方已形成的无固定期限劳动合同的性质。孙某在职期间，恒某公司、孙某仅形成过一次固定期限劳动合同。故，孙某关于恒某公司违法终止双方劳动关系，其应当支付孙某违法终止劳动合同赔偿金的主张没有法律依据。恒某公司终止劳动关系的行为符合法律规定给付终止劳动关系经济补偿金的情形。鉴于赔偿金与补偿金均系基于劳动关系的解除而产生，具有不可分性，一审法院予以一并处理。故北京市通州区人民法院判决：一、北京恒某建筑有限公司于判决生效之日起七日内支付孙某终止劳动关系经济补偿金25 500元；二、北京恒某建筑有限公司于判决生效之日起七日内支付孙某2014年12月22日至2016年12月20日期间的未休年休假工资6896.53元；三、北京恒某建筑有限公司于判决生效之日起七日内支付被告孙某2016年12月1日至12月20日期间的工资差额57.09元；四、驳回北京恒某建筑有限公司的其他诉讼请求；五、驳回孙某的其他反诉请求。
宣判后，孙某不服，向北京市第三中级人民法院提起上诉。北京市第三中级人民法院作出民事判决，维持原民事判决第二项；撤销原民事判决第四项、第五项；三、变更原民事判决第一项为：北京恒某建筑有限公司于判决生效之日起七日内支付孙某违法终止劳动关系经济赔偿金87 000元；四、变更原民事判决第三项为：北京恒某建筑有限公司于判决生效之日起七日内支付孙某2016年4月1日至11月30日期间工资差额28 491.84元，2016年12月1日至2016年12月20日期间工资差额2374.33元；五、驳回北京恒某建筑有限公司的诉讼请求；六、驳回孙某的其他反诉请求。
评析意见
本案涉及的主要争议焦点为用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同而依法视为双方形成无固定期限劳动合同关系后双方签订的书面固定期限劳动合同是否有效，如果该固定期限劳动合同有效，那么当该固定期限劳动合同到期后用人单位可否单方终止与劳动者的劳动关系，劳动者是否有权选择与该用人单位签订固定期限或无固定期限劳动合同。
一、用人单位与劳动者依法形成无固定期限劳动合同关系后签订的书面劳动合同有效
对于用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同而依法视为双方形成无固定期限劳动合同关系后双方签订的书面固定期限劳动合同是否有效的问题，司法实践中存在两种不同观点：
第一种观点认为，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同而依法视为双方形成无固定期限劳动合同关系后，用人单位应当及时与劳动者签订无固定期限劳动合同，即使劳动者在固定期限劳动合同签字也不能视为其要求订立固定期限劳动合同的意思表示，双方订立的固定期限劳动合同应为无效。
第二种观点认为，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同而依法视为双方形成无固定期限劳动合同关系后，用人单位可以与劳动者签订无固定期限劳动合同，劳动者在固定期限劳动合同上签字视为双方就订立固定期限劳动合同意思表示达成一致，双方订立的固定期限劳动合同有效。
对此我们同意第二种观点，即用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同而依法视为双方形成无固定期限劳动合同关系后双方签订的书面固定期限劳动合同有效。理由如下：意思自治、合同自由是合同法的基本原则，劳动法领域劳动合同即使特殊，仍然应遵守合同制度的基本共性。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同而依法视为双方形成无固定期限劳动合同关系后，劳动者有权基于自己的利益考量选择与用人单位签订固定期限劳动合同，该合同系劳动者与用人单位的真实意思表示，合法有效。认定该固定期限劳动合同有效不仅符合合同自由的原则，同时亦不损害劳动者的合法权益，与劳动合同法保护劳动者权益的立法宗旨并不违背。
二、依法形成无固定期限劳动合同关系下双方签订的书面固定期限劳动合同到期后，用人单位不得单方终止与劳动者的劳动关系
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同而依法视为双方形成无固定期限劳动合同关系后双方签订的书面固定期限劳动合同有效，那么该固定期限劳动合同到期后用人单位是否可以单方终止与劳动者的劳动关系，劳动者还是否享有选择继续与用人单位订立无固定期限劳动合同或固定期限劳动合同的权利。原审法院认为，用人单位与劳动者签订的固定期限劳动合同，变更了双方已形成的无固定期限劳动合同的性质，故劳动者在职期间，其与用人单位仅形成过一次固定期限劳动合同，该固定期限劳动合同到期后，劳动者无权继续要求用人单位签订无固定期限劳动合同。
对于该问题我们认为，用人单位在与劳动者已形成无固定期限劳动合同关系的情况下签订的书面固定期限劳动合同有效，但用人单位不得依据固定期限劳动合同在合同到期后单方终止与劳动者的劳动关系，劳动者仍有权选择签订固定期限或无固定期限劳动合同，用人单位根据劳动者的选择负有强制缔约的义务。具体理由分别论述如下：
首先，从当然解释的角度看
根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第十四条第三款，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。同时依据该法第十四条第二款第三项之规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。问题在于，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同而视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同后，用人单位又与劳动者签订固定期限劳动合同，该固定期限劳动合同到期后劳动者是否有权依据上述法律规定选择与用人单位签订无固定期限劳动合同。对此我们认为，结合《劳动合同法》第十四条第二款第三项之规范意旨，依当然解释的解释方法，劳动者当然有权与用人单位订立无固定期限劳动合同。当然解释，指法律虽无明文规定，但依规范目的的衡量，其事实较之法律规定者更有适用理由，而径行适用该法律规定的一种法律解释方法。当然解释之法理依据，系所谓“举重以明轻，举轻以明重”。如公园禁止攀摘花木，则摘果伐干更在禁止之列。有过失尚且应付责任，具有故意则更应负责。[1]具体到本案的情形，依据“举轻以明重”,当连续订立二次固定期限劳动合同后，劳动者尚有权选择签订无固定期限劳动合同，且用人单位亦负有应根据其选择强制订立该无固定期限劳动合同之义务。那么一次无固定期限劳动合同加上一次固定期限劳动合同后，劳动者更有权选择订立无固定期限劳动合同。
本案中，恒某公司与孙某于2009年7月1日建立劳动关系，直至2016年4月25日之前，双方未签订书面劳动合同，故双方依法已形成无固定期限劳动合同关系。2016年4月25日双方又签订了书面固定期限劳动合同，故双方在2009年7月1日后先后连续形成了无固定期限劳动合同和固定期限劳动合同关系，孙某当然亦享有在固定期限劳动合同到期后选择与恒某公司续订劳动合同之权利。
其次，从目的解释的角度看
无固定期限劳动合同，也称没有一定期限或者不定期的劳动合同，不会因期限届满而终止。该类无固定期限劳动合同的立法目的在于实现劳动者长期稳定就业，更好地保护劳动者的权益。[2]基于上述原因，《劳动合同法》在无固定期限劳动合同订立上规定了强制续签制度，即在尊重劳动者选择的前提下，在符合一定法定条件下，用人单位负有强制续签劳动合同的义务，《劳动合同法》第十四条第二款、第三款即其具体体现。用人单位与劳动者因未签订书面劳动合同而被视为双方形成无固定期限劳动合同关系后，用人单位又与劳动者签订固定期限劳动合同，该固定期限劳动合同如果双方意思表示一致，可以认定其合法有效。但该固定期限劳动合同的签订是否意味着劳动者丧失了因此前双方形成无固定期限劳动合同在劳动合同终止问题上享有的特定保障。我们认为，劳动者在后续签订的固定期限劳动合同到期后，仍有权选择与用人单位签订固定或无固定期限劳动合同，用人单位对于劳动者的选择负有法定的强制续签的义务。用人单位与劳动者在形成无固定期限劳动合同后又签订固定期限劳动合同的行为仅能作为双方就该固定期限劳动合同期间内双方关于权利义务的约定意思表示一致，扩张地推定劳动者放弃该劳动合同到期后续签劳动合同的权利既缺乏事实依据，亦违反《劳动合同法》关于无固定期限劳动合同相关规定的立法宗旨。
最后，从法律效果看
《劳动合同法》第十四条第三款“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”的规定，是对用人单位不签订劳动合同的处罚，旨在督促用人单位及时与劳动者订立书面劳动合同。恒某公司虽然与孙某只签订过一次书面劳动合同，但根据上述规定，如果认为恒某公司与孙某依法已形成无固定期限劳动合同关系的情况下，仅因之后双方又签订了书面固定劳动合同，故而认定在该固定期限劳动合同到期时恒某公司在不征求孙某意见的情况下即享有单方终止双方劳动合同的权利，则会造成《劳动合同法》第十四条第三款的规范、引导作用的虚化。
来源：北京市第三中级人民法院；作者：刘建刚 唐大
[1] 梁慧星：《民法解释学》，法律出版社2017年版，第227页。
[2] 《中华人民共和国劳动合同法》起草小组编写：《<中华人民共和国劳动合同法>理解与适用》，法律出版社2013年版，第30页。
