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上海二中院 | 2013-2016年劳动争议案件审判白皮书

发布时间:2017-06-27 22:43:18    浏览次数:
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2013-2016年劳动争议案件审判白皮书

 

随着我国经济结构的转型升级和改革开放的不断深入,人力资源市场亦发展迅速。人民法院在审理劳动争议案件时也相应地出现了一些新情况新问题。为综合反映近四年来上海二中院劳动争议案件的审判情况,构建人力资源市场的良性运行机制,保障劳动关系双方的合法权益,促进经济社会的健康发展,维护和谐稳定的劳动关系,特制作本白皮书,以期在对2013-2016年上海二中院劳动争议案件相关数据和特点分析的基础上,总结劳动争议纠纷的主要审理特点和难点,对妥善处理劳动争议纠纷提出合理建议。

 

一、劳动争议案件审判基本情况

 

本白皮书所称劳动争议案件包括两大类:一类是劳动争议二审案件,即当事人因不服基层法院一审判决上诉至上海二中院的劳动争议案件;另一类是申请撤销仲裁裁决的劳动争议案件,即用人单位不服劳动人事争议仲裁委员会作出的裁决书,向上海二中院申请撤销仲裁裁决的案件。本白皮书不包括劳务纠纷,即不具有劳动合同签订资格的主体雇佣人员提供劳动而产生的纠纷。2013-2016年,上海二中院审理的劳动争议案件概况如下:

 

(一)收案数量持续高位运行,案件处理难度加大

 

2013-2016年,上海二中院受理的劳动争议二审案件数量分别为1525件、1634件、1593件、1831件;申请撤销仲裁裁决案件数量分别为828件、750件、621件、509件。可见,上海二中院连续四年案件受理数均突破了2000件,收案数量持续高位运行,案多人少矛盾比较突出,具体情况见下表图:

 

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2013-2016年,在上海二中院审理的劳动争议案件数量持续高位运行的前提下,单件案件的处理难度却有一定程度加大,主要表现为:案件调解撤诉率持续下降,劳动关系双方在纠纷中矛盾越发尖锐,法院调解工作回旋余地进一步缩小。其中,撤销仲裁裁决案件调解撤诉数量分别为465件、295件、201件、301件;劳动争议二审案件调解撤诉数量分别为340件、388件、266件、371件,占全年收案总数比例分别为:34.21%、28.65%、21.09%、28.72%。除2016年因劳动争议案件总收案数增加,调撤数相应增加外,2013至2015年呈逐年递减态势。(见下表图)

 

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图二:上海二中院2013-2016年劳动争议案件调撤情况示意图

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(二)二审案件争议案由相对集中,复合诉请成为常态

 

劳动争议二审案件的案由主要有劳动合同纠纷、追索劳动报酬纠纷、工伤保险待遇纠纷、经济补偿金纠纷、确认劳动关系纠纷等15类,但2013-2016年上海二中院受理的劳动争议二审案件争议案由主要集中在劳动合同纠纷、追索劳动报酬纠纷和工伤保险待遇纠纷这三类。四年来,上述三个争议案由涉及案件数分别为4770件、574件、325件,占比分别约为73%、8%、5%,合计占比约86%。无论是审理二审上诉案件还是审理申请撤销仲裁裁决案件,单一诉请的情况极为少见,绝大多数案件当事人往往提出两个以上诉请,法院审理难度加大。

 

图三:上海二中院2013-2016年劳动争议案件案由分布图

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(三)劳动者上诉案件在二审案件中占比较高,一裁终局制度分流效果明显

 

2013-2016年,上海二中院受理的劳动争议二审案件中,由劳动者提出上诉的案件数为3545件,占全部劳动争议案件的比重为38.16%;由用人单位提出上诉的案件数为2666件,占全部劳动争议案件的比重为28.69%;双方提出上诉的案件数为317件,占全部劳动争议案件的比重为3.41%。表面上看,劳动者上诉占二审案件数比重较高,但结合用人单位申请撤销仲裁裁决案的情况(注:用人单位申请撤销仲裁裁决案的案件数为2708件,占全部劳动争议案件的比重为29.15%)可知,一裁终局制度分流案件效果明显,大大提高了劳动争议纠纷处理效率。

 

二、劳动争议案件的特点

 

近年来,我国人力资源市场区域性特点日趋明显,了解本区域劳动争议案件的特点,对妥善处理劳动争议纠纷至关重要。近年来,上海二中院审理的劳动争议案件主要反映出以下特点:

 

(一)涉及外来务工人员案件占比较高

 

近年来,上海经济持续稳定发展,产业转型升级不断推进,呈现出高端服务业和精密制造业为龙头、各层级二三产业相辅相成的态势,吸引了大量外来务工人员到上海就业,既为本区域经济注入了新生活力,同时也带来了许多管理难题。2013-2016年,涉外来务工人员案件比重占劳动争议案件总数的半数以上,且区域相对集中,主要来自劳动密集型企业聚集的嘉定、青浦和宝山等区。上述三个区的上诉案件数占上海二中院劳动争议案件二审收案总数的46.71%。其中,涉及外来务工人员案件占绝对多数。

 

(二)群体性案件数量占比呈下降趋势

 

群体性案件是指5件或5件以上涉及同一用人单位,立案时间在一个月内,诉请相同或相近的劳动争议案件。2013-2016年,上海二中院分别审结群体性案件41批共451件、42批共478件、38批共380件、37批共342件。群体性案件占当年审结案件的比重分别是19.96%、19.65%、17.24%、14.44%,该比重呈下降态势。除了各级党委、政府高度重视群体性案件的化解以外,人民调解委员会、各区工会、劳动人事争议仲裁委员会等组织亦为群体性案件及早化解在基层做出了巨大贡献。群体性案件诉请主要集中在经济利益诉求方面,如果经济利益诉求能够得到积极回应,劳动者通常不会采取极端行为维权。涉案劳动者籍贯多集中在安徽、湖南、河南等以劳务输出为主的省份,相互之间往往存在较为密切的亲属关系、老乡关系,这些联系在群体性纠纷中容易产生推波助澜的作用。

 

(三)适法统一工作成效明显

 

2013-2016年,上海二中院受理的劳动争议二审案件中,共改判226件,改判率为3.43%,发回重审案件为13件。该情况反映出两级法院在法律理解和适用方面存在较高的统一性,辖区内基层法院适法统一工作成效明显。撤销仲裁裁决案件中,上海二中院四年中裁定撤销仲裁裁决的案件数为108件,占申请撤销仲裁裁决案件总数比为3.99%,而驳回申请率高达58.82%。这表明,撤销仲裁裁决案件的总体质量较高,劳动仲裁部门与法院审裁之间的衔接较为通畅,裁审标准进一步统一。

 

三、劳动争议案件中存在的问题

 

(一) 小微企业管理粗放、混乱

 

小微企业是小型企业、微型企业、家庭作坊式企业、个体工商户的统称。根据《中小企业划型标准规定》的内容,小微企业相较于所属行业的其他企业具有企业从业人员较少、营业收入较低、资产总额较低的特点。小微企业的存在对于活跃国内经济、促进就业等具有非常积极的意义。然而,相较于成熟完善的大型企业,小微企业在管理体系、人才配置和资本方面仍存在着较大差距。部分小微企业为了节约用工和经营成本更是呈现出管理粗放、混乱的状态,导致劳动争议频发,集中体现在以下方面:

 

1、企业为降低用工成本致诚信缺失。一些小微企业面对较为高昂的用工成本和激烈的竞争压力,采取种种刻意规避法律的行为,以期降低用工成本。一是不与劳动者签订劳动合同混淆聘雇关系。司法实践中,很多小微企业往往是由法定代表人自行招录员工,不与劳动者签订劳动合同,也不缴纳社会保险费,工资支付方式也通常表现为现金支付。发生争议后,企业通常不认可双方之间存在劳动关系。同时,劳动者又主要服务于法定代表人,直接听从法定代表人的个人指令,其工作内容既包括公司事务也包括法定代表人的个人家庭事务。此类纠纷由于法定代表人身份的特殊性、劳动者工作内容的交叉性等因素,导致法院在判定双方形成劳动关系抑或劳务雇佣关系上存在较大困难。二是设立大量关联企业混淆用工主体。由于现在小微企业设立门槛较低,很多小微企业以不同自然人的名义设立多家公司,事实上管理和经营是完全混同的,用人单位利用劳动者在关联企业中的内部流动来混淆用工主体。实践中,还有部分企业将劳动者的劳动关系挂在没有实际业务的公司名下,通过该公司进行招退工、发放工资等,却安排劳动者从事另一家公司的生产经营业务,一旦发生纠纷名义上的用人单位亦不否认双方之间的劳动关系,但是却没有实际的履行能力,造成劳动者打赢了官司也拿不到钱的情况,极易引发社会矛盾。三是模糊工资标准逃避支付义务。部分小微企业在招录员工时许诺较高的薪资报酬,但是往往采取笼统模糊的约定方式,有的企业采用口头约定,有的企业混淆提成和奖金的概念,导致劳动者和用人单位常因劳动报酬的多少、支付标准的确定产生争议。法院在审理此类纠纷时,首先需要审查双方的约定,在约定不明的情况下还要结合双方实际履行情况和同岗位其他人员的履行情况等综合考察。然而,实践中关于约定内容双方往往各执一词,很多企业采取现金支付或现金支付与银行转账相结合的支付方式,导致法院审查认定存在较大障碍。四是对高级管理人员、高级技术人员的监管缺失。小微企业的高级管理人员、高级技术人员对企业的经营管理、发展壮大具有重大影响,建立完善的人事管理体系来监管上述劳动者能降低运营成本,提高员工向心力,反之则可能给用人单位造成重大损失。实践中部分企业对高级管理人员、高级技术人员的监管缺失,主要表现为:人事主管保管自己的人事资料,发生纠纷后用人单位举证难;未与高级技术人员签订竞业限制协议,或签订竞业限制协议后未及时支付竞业限制补偿金导致竞业限制协议解除,或签订的竞业限制协议内容不符合法律规定,高级技术人员离职后即入职与其有竞争关系的单位,或者自营与原用人单位同类业务,增加了商业秘密泄露的可能性。

 

2、企业法律意识淡薄忽视建章立制。用人单位依法经民主程序根据自身经营需要制定的企业内部规章制度是用人单位进行内部用工管理的重要依据,涉及企业人事管理、薪资报酬、劳动纪律等方方面面,亦使劳动者对自己的行为后果有一个合理的预期。完备合理的规章制度有利于激发劳动者的企业归属感,提高劳动积极性,使得企业运行规范有序。然而,实践中反映出大部分小微企业都没有建立完善的规章制度,甚或毫无制度,完全是依经营者的个人意志进行管理,导致劳动者对自己的行为后果缺乏预见性,双方极易产生争议。一是劳动纪律不规范。小微企业人员较少,很多企业并不严格考评员工的出勤情况,没有完善的请假制度,长此以往员工形成了相对散漫的工作纪律。如遇到员工怀孕、生病等特殊情况,用人单位又以迟到、旷工等为由对员工进行处罚甚或解除劳动关系,由于处罚后果超出员工的行为预期,容易引起员工的对抗情绪,产生争议。此类纠纷在司法实践中,往往因为用人单位缺乏相应的规章制度,只能由法官根据审判经验和个人认识对劳动者的违纪程度进行判断和认定,不利于企业管理的统一性和司法裁判的一致性。二是合同解除过于随意。由于用人单位单方解除劳动合同会直接影响劳动者的基本生活,故为了避免用人单位滥用单方解除权,《劳动合同法》和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》对用人单位解除劳动合同的情形和程序都作出了明确规定,用人单位在行使单方解除权的时候应当审慎注意。然而,部分小微企业缺乏专业的人事人员,经常是经营者一句话就开除员工,具有较大的随意性,并且缺乏保存员工违纪证据、固定解除理由和履行正当解约程序的意识,一旦涉诉,用人单位往往因无法提供其解除理由正当有据、解除程序合法的证据而导致败诉。是创业初期权责分工不明确。目前,小微企业中有很大部分是青年群体的创业企业,此类企业相对资金紧张,公司经营也未步入正轨,事务繁杂,企业内部权责分工多不明确,各岗位没有明确的岗位职责。经营者及创业员工往往基于个人情感和创业热情具有较强的奉献精神,然而这种管理方式具有极大的用工风险,一旦员工和经营者产生情感裂痕,就会发生推诿工作、推卸责任的情况。一旦产生纠纷,因为企业没有明确的岗位分工或职责规定,也给法院认定相关事实带来一定困难。

 

(二)劳务派遣纠纷用工流程有待规范

 

涉及劳务派遣的劳动争议数量约为2013年13件,2014年43件,2015年68件,2016年56件,近两年增幅较明显。引发劳务派遣纠纷的主要原因如下:

 

1、劳务派遣机构经营不规范、管理不严格。《劳动合同法》取消了对劳务派遣机构设立的前置许可以及保证金、备用金等要求,仅规定劳务派遣机构应按照公司法的有关规定设立,注册资本不得少于50万。宽松的准入条件降低了劳务派遣机构的成立门槛,导致劳务派遣机构数量迅速增加。即便2013年7月1日起实施的《劳动合同法》修正案将劳务派遣机构最低注册资本的要求提高为人民币200万元并恢复了劳务派遣的行政许可,有的劳务派遣机构为了降低经营成本,获取竞争优势,运营不规范现象仍然存在。例如,有的劳务派遣机构与劳动者签订劳动合同时以多支付报酬为条件不为劳动者缴纳社会保险费;有的劳务派遣机构承担责任和风险的能力较差,被派遣劳动者的合法权益受到侵害后难以获得有效赔偿。

 

2、被派遣的劳动者未局限在临时性、辅助性或替代性岗位。《劳动合同法》第六十六条规定:劳务派遣用工是补充形式,只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。2014年3月1日起实施的《劳务派遣暂行规定》对劳务派遣工作岗位的临时性、辅助性和替代性制定了明确标准,要求用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量,被派遣劳动者数量不得超过用工总量的10%。实践中有的用人单位为了降低用工成本,规避劳动风险,大量使用劳务派遣人员,派遣岗位也超出了临时性、辅助性和替代性岗位的范围。

 

3、被派遣劳动者以低收入人群为主,合法合理维权能力较弱。大部分劳务派遣岗位是普通劳务岗位,如:保安、保洁员、快递员、驾驶员、营业员、服务员、一线工人等,对从业人员的知识和学历要求不高,从业人员以城市外来劳动力、企业下岗分流人员为主。被派遣劳动者由于缺乏相应的法律知识,面对劳务派遣机构或用工单位侵害其权益的行为,难以通过合法渠道救济自身权利,聚众闹事成为他们首选的维权途径,成为群体性纠纷滋生的温床。

 

(三)部分劳动者诚信缺失应予警惕

 

一般而言,由于劳动关系的特殊性,劳动者处于天然弱势,但不可否认的是,有的劳动者在履约中缺乏诚信,给用人单位造成了不同程度的损失,甚至有的劳动者在短短数年中涉及劳动争议纠纷几十起,成为名副其实的“职场碰瓷人”,让用人单位避之唯恐不及。劳动者在履约过程中缺乏诚信主要表现为以下几种常见形式:

 

1、向用人单位提供虚假个人信息,骗取入职机会。这些个人信息主要有学历学位证书、体检报告、从业资格证书、工作履历等。例如,有的案件中,劳动者求职时向用人单位提供虚假的学位学历证书。用人单位发现后,遂解除与其的劳动关系,劳动者不服,申请仲裁,要求用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金。经过仲裁和诉讼,最终上海二中院支持了用人单位的诉讼主张,判决用人单位不予支付违法解除劳动合同赔偿金。

 

2、利用从用人单位获取的商业信息牟取个人利益。例如,有的案件中,劳动者作为用人单位的销售人员,在获取了用人单位的客户信息后,却私下向客户兜售其他公司生产的同类产品,甚至自己开设同业公司进行经营活动;有的案件中,劳动者作为咨询顾问,通过用人单位经营平台获得客户信息后,跳过用人单位为客户提供咨询服务,并收取费用。

 

3、为获取双倍工资借故拖延签订书面劳动合同,或者让他人代签书面劳动合同。例如,有的案件中,用人单位人事专员多次催促劳动者签订书面劳动合同,但劳动者以各种理由予以拖延直至纠纷发生,从而主张双倍工资;有的案件中,用人单位人事部门审查不严,书面劳动合同上劳动者的签名不是本人所签,纠纷发生后,劳动者以未签订书面劳动合同为由主张双倍工资。

 

4、劳动者向用人单位隐瞒信息,为配偶、子女在用人单位安排职位,甚至“吃空饷”。通常情况下,法律并不禁止有近亲属关系的人员在同一用人单位任职,但出于降低职业道德风险的考虑,用人单位往往要求披露亲属信息,以便进行任职回避。如,有的案件中,劳动者向用人单位隐瞒信息,利用职务便利招录配偶、子女入职,甚至“吃空饷”,严重损害了用人单位的经济利益,败坏了职场风气。

 

(四)电子证据普遍化引发认证难题

 

法院裁判一贯坚持“以事实为依据,以法律为准绳”的原则,在诉讼中充分的举证是事实认定的关键。民事诉讼中证据的种类很多,包括书证、物证、视听资料、证人证言、当事人陈述、鉴定结论、勘验笔录等。当前,随着计算机网络技术的广泛应用,民事诉讼证据的范围也越来越广,新修订的《民事诉讼法》已将电子数据列入了证据的范畴。而此处的电子数据是指借助电子、数字、磁性、无线、光质、电磁或类似性能的科技手段并通过系统自动生成、存储、传递、修改、增删等而产生的数据信息,包括电子邮件、聊天记录、手机短信等。实践中,越来越多的电子证据进入诉讼,成为法院认定事实的关键部分。然而,因电子数据在存储、传输与复制的过程中可以被删改、破坏,天生具有不稳定与易篡改的属性,给法院的认定工作带来一定困难。

 

一是无纸化办公造成劳动者举证困难。目前很多企业采用无纸化办公模式,企业对员工的工作指示、内部审批、制度公示等劳动合同的履行过程全部经由企业内网及电子邮件完成,劳动者方面基本没有书面证据,双方产生争议后,劳动者举证较为困难。

 

二是互联网行业的发展造成证据类型单一化。近年来,网约车等互联网企业发展迅速,此类企业的一大特点即是企业的管理与经营完全依托互联网技术,企业和员工现实联系亦不紧密,发生争议后,用人单位在诉讼中提供的证据全部是电子数据。例如,上海二中院在审理神州专车与专车司机解除劳动关系的案件中,用人单位提供的劳动者违纪行为、用人单位管理痕迹全部是公司后台的电子数据,劳动者否认所有电子数据的真实性,而公司方的电子数据平台亦是其集团内公司负责,且无其他类型的证据予以佐证,给法院认定事实带来一定困难。

 

三是微信、QQ等通讯软件主体认定存在困难。随着社会的不断发展,微信、QQ等通讯软件已经成为人们沟通联系的常用手段,在劳动关系的履行过程中,用人单位与员工也经常通过此类软件沟通工作、联系业务。然而,人们在使用微信和QQ等通讯软件时往往使用虚拟名称,也没有被强制要求录入真实信息,导致原始数据调取十分困难。当事人在诉讼中作为证据提供时,对方经常否认自己是涉案通讯软件的使用者,还需要提供证据一方进一步举证。

 

四、相关举措及建议

 

(一)立足审判工作,努力提升审判质效

 

1、积极推进辖区适法统一。针对劳动争议“仲裁前置”的程序特点,上海二中院一直从两方面推进辖区适法统一,提高审判质效。一是加强业务指导,统一裁判思路。立足中级法院的功能定位,强化对辖区基层法院的业务指导,促进执法统一。定期进行发改案件分析,并发送到辖区各基层法院,明确执法标准。适时走访基层法院,收集劳动争议案件审理中的疑难问题,开展业务指导,统一裁判尺度。二是注重沟通协调,统一裁审标准。上海二中院高度重视与辖区各级劳动人事争议仲裁院的联系,建立起相互间的信息共享、人员互访、大要案通报机制,坚持召开参与辖区审裁联席会议,统一执法意见和执法尺度。在今后的工作中,将继续加大相关工作力度,使辖区适法统一工作更进一步,提高裁审质效。

 

2、继续深入探索涉农民工案件处理机制。针对辖区内外来务工人员数量庞大、纠纷易发的特点,上海二中院充分考虑农民工的弱势群体地位,积极探索,形成了立、调、审、执兼顾的特色模式。一是开辟涉农民工劳动争议案件绿色通道。指导辖区各基层法院建立了涉农民工案件快速处理机制,打通立案、审理、执行的各个环节,做到快立、快审、快结、快执,确保来沪务工农民工的合法劳动权益得到及时、充分的保障。二是建立涉农民工群体性劳动纠纷提前介入模式。上海二中院牵头联合市总工会、市人力资源与社会保障局、市劳动人事争议仲裁院以及辖区法院等相关部门,共同制定了《群体性劳动纠纷应急维稳预案》。发生群体性劳动纠纷后,工会调解组织及劳动仲裁部门及时将相关情况通报法院,上海二中院指派资深法官对工会的调解工作进行指导,并及时掌握案件在仲裁阶段的发展情况,做好审理预案。近年来,上海二中院成功处置了群体性劳动争议案件近百批次,无一发生涉诉信访。2016年,上海二中院劳动争议审判庭因在维护农民工合法权益方面的突出贡献,在国务院农民工领导小组开展的全国优秀农民工和农民工工作先进评比中,获得全国农民工工作先进集体荣誉称号。上海二中院联合相关部门成功调解了上海某商贸公司因厂房搬迁与91名员工的群体性纠纷,为上海二中院处理群体性且矛盾激化的劳动争议案件积累了经验,为在处理这类案件时与有关部门相互配合、发挥联动合力提供了成功范例。

 

3、不断精进审判业务水平,提高应对非典型案件的能力。近年来,高管、涉外类劳动争议频发,此类案件不同于涉农民工案件,往往法律关系复杂,社会关注度高,对法院的审判业务水平提出更高要求。2015年7月,我院受理了上海家化联合股份有限公司与该公司原总经理王茁的劳动合同纠纷上诉案。由于上海家化联合股份有限公司系A股上市公司,且本起劳动争议案因涉及国企股权改革以及公司高级管理人员的劳动争议法律适用,被境内外媒体广泛关注报道,亦引起法律界的争论。上海二中院在精心审理、充分研讨的基础上,依法作出终审判决,社会反响良好。面对越来越多类似案情复杂、争议问题前沿、社会关注度高的案件,上海二中院不断加强法官的业务素质培养,进一步提高司法人员的业务能力。

 

4、加强沟通,完善区域调解联动机制。劳动争议案件数量一直居高不下,新类型非典型案件频发,单纯依靠现有的司法资源处理已经捉襟见肘。面对这一严峻现实,上海二中院高度注重调解在化解劳资纠纷、维护和谐劳动关系中的重要作用,在长期的司法实践中,不断探索行之有效的调解方法和模式,大力依托外部力量形成调解合力。一是积极开展委托调解,充分利用工会组织与劳动者及用人单位之间的沟通便利,委托工会组织对一些简易纠纷进行调解,提高调解成功率。二是适时进行协助调解,利用行业协会的专业优势和在相关领域的权威性,邀请行业协会相关人员协助开展调解工作,提高调解工作的针对性。三是大力开展邀请调解,利用企业家联合会对企业用工及经营情况的深入了解,邀请其派人对用人单位申请的撤销仲裁裁决案件进行调解,有效提高此类纠纷的调解成功率。在劳动争议案件数量居高不下的严峻态势下,探索加强与辖区各级劳动行政部门、劳动人事争议仲裁院、工会组织及企业家联合会的联系合作新机制,实行常态合作与个案合作相结合的方式,进一步完善区域调解联动机制。

 

(二)坚持司法为民,进一步延伸司法服务领域

 

1、重视司法建议,促进社会管理法治化。为充分发挥司法机关的建议职能,促进企业规范用工,2013-2016年间,上海二中院就劳动争议案件审判中发现的政府间规范性文件冲突、医疗机构病假证明出具、网约车管理等问题向上海市城乡建设和交通委员会、上海市卫生和计划生育委员会、苏宁云商集团股份有限公司、平安人寿(上海分公司)等行政机关和用人单位发出司法建议书十余篇,均获得了积极回复,取得了良好的社会效果。上海二中院将继续以此为抓手,通过审判发现问题,进一步提升用人单位的人事管理水平。

 

2、重视调研宣传,扩大审判社会化效果。为增强司法示范效应、规范劳资市场,上海二中院坚持不断拓展司法服务大局范围,着力扩大劳动争议审判工作社会影响力。一是重视调研信息对审判的促进作用。近年来,上海二中院针对劳动争议审判实践中遇到的各类问题先后撰写多篇案例分析、调研文章、司法统计等,对适法统一、法制宣传起到了一定的积极作用。二是多渠道开展普法宣传工作,充分发挥法制宣传的社会引导和教育作用。通过组织法官到辖区企业集中的产业园区进行座谈,到大学举办法律讲座,参与工会组织的法律咨询等活动解答用人单位和劳动者关心的问题,提高用人单位合法用工的水平以及劳动者依法维权的意识。三是继续保持与相关媒体的合作,发挥舆论的正面导向作用。借助《劳动报》“乔法官说法”栏目及出版的《乔法官说法100题》一书的社会影响力,保持并扩大与媒体的合作广度与深度,进一步强化品牌效应和法制宣传的效果。

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