诚实信用原则在劳动合同履行中的运用
摘要
当前，我国劳动用工市场的诚信缺失现象比较严重，在劳动法领域引入民法中的基本原则——诚实信用原则，倡导诚信履行，对于维护正常的劳动用工秩序、推动社会经济秩序健康有序发展有着重要的意义。本文在对诚实信用原则进行理论分析的基础上，提出了诚实信用原则在劳动法中适用的可能性与必要性，并结合具体的审判实践，对劳动合同履行过程中劳动者的忠诚履约义务进行了充分的论述，更就在劳动者违反忠诚义务的行为认定及法律后果中如何正确运用诚实信用原则提出了若干观点，希望能促进我国劳动法领域对诚实信用原则的理论研究，并使之与司法审判实践紧密结合。本课题获2014年上海法院优秀报批课题奖。
正文
一、诚实信用原则应为劳动合同履行之基本原则
(一)诚实信用原则的理解
1.诚实信用原则的内涵
关于诚实信用原则的内涵，说法很多，有交易道德说，利益平衡说，恶意排除说等等。在我国，民法中的通说认为，诚信原则是市场经济活动中形成的道德规则，它要求人们在市场经济活动中讲究信用、恪守诺言、诚实不欺，在不损害他人利益和社会利益的前提下追求自己的利益。1
我们认为：应从以下几个层次理解诚实信用原则：第一，诚实信用原则的本质内容是极为概括抽象的交易道德或习惯，在合同没有约定的情况下，判断当事人是否诚信的标准是当时的交易道德或习惯，其虽为客观的强行规范，但内容却可因社会变迁而被赋子新的意义。2第二，诚实信用原则作为一种强制法律规范，它可以对合同当事人的行为进行价值评价并进行修正，可以调和法律的稳定性与法律灵活性的关系。第三，从司法能动方面来讲，诚实信用原则是法官实现自由裁量、推动“司法发展”的价值源泉。诚实信用原则是概括性、一般性条款，它的适用范围很广泛。它就如一张白纸，其内容需要法官能动的填充。第四，源于道德规范的诚实信用原则，其本意具有自律的要求——行为人要对得起自己的良知。3诚实信用原则要求行为人行为时能够遵从良知的呼唤，能够做到慎独。对诚实信用原则含义的解释应当从文字的含义入手，简明、直观，既能够对当事人依诚实信用原则进行民事活动给以明确、有效的指导，也能使法官进行自由裁量时有所依循。简言之，诚实信用原则就是指民事主体在从事民事活动时，应善意地行使权利、履行义务，不得滥用权力及规避法律或合同规定的义务。
2.诚实信用原则的起源与发展
诚实信用原则作为道德规则被应用于法律中，最早源于大陆法系罗马法中的诚信契约和诚信诉讼，诚信契约是相对于严正契约而言的，在严正契约中，当事人只须严格依照契约行使权利、履行义务即可，而依照诚信契约，当事人除承担契约上明确的义务之外，还需依赖诚实、善意承担补充性义务。在由此引发的诉讼中，法官得依诚信原则行使自由裁量权，以明确或合理调整当事人之间的权利、义务。诚实信用原则作为民法基本原则最早规定在1804年《法国民法典》中，该法第1134条、第1135条规定：“契约应以善意履行之”，“契约不仅依明示发生义务，并按照契约的性质，发生公平原则、习惯或法律所赋予义务”。4诚实信用原则从契约的补充性规定上升为债法的一般条款，发展到现代社会，已然演变为民法的基本原则，被尊称为私法之“帝王条款”，并在世界范围内得到确认。
(二)诚实信用原则在劳动法律关系中运用的法理基础
1.诚实信用原则在劳动法律关系中运用的可能性
劳动合同与普通的民事合同相比有其自身的特殊性，即劳动合同双方当事人的从属性。劳动合同的履行是劳动者在高度服从雇主指令的情况下进行的，即劳动者出卖劳动力换取报酬的过程是在雇主的监督、管理之下实现。这种管理与被管理的关系，使得劳动者一方始终处在从属的地位，其缺乏平等行使权利保护自己的能力。因此，完全按照民事合同的意思自治原则来处理双方的权利义务，结果必然会使强者越强、弱者越弱。为了平衡双方利益，国家公权力通过设置劳动基准(如最低工资、劳动保护、工时制度)以及其他强制性规定，对处于弱势一方的劳动者进行保护，以保障其基本生存权。因此，在劳动合同履行过程中，双方当事人的部分权利义务内容，并不完全受双方合意的约束。这与普通民事合同双方当事人地位完全平等，权利义务基本由双方合意确定存在很大的区别。
但是，毋庸置疑的是劳动合同就其本质而言仍是合同的一种，在劳动合同的签订、履行、解除的过程中，除了公权力强制干预的部分外，仍有相当部分的内容属于双方当事人意思自治范畴，这是它与普通的民事合同存在共性的地方。不能因劳动法部分内容的公法性质而否定其私法部分内容调整所需遵循的基本准则。意思自治作为合同的精髓及核心所在，也贯穿于劳动合同运行始终的基本原则，这是劳动合同法的私法性的体现与要求。劳动法调整的是劳动者与用人单位在劳动过程中产生的权利义务关系，而劳动者与用人单位在劳动过程中的相关权利义务，如岗位，福利、薪酬等，通常是通过劳动者与用人单位之间的协议来确定的，也就是我们通常所说的劳动合同。劳动合同法中的意思自治空间，决定了诚实信用原则能否贯穿于始终，决定了诚实信用原则作为劳动合同法基本原则的可行性。有了意思自治的高度发展才有诚信的平衡协调，诚信原则在劳动合同法中的目的是实现劳动者和用人单位之间的实质平等，一如它在普通民事合同中所追求的是探求合同双方当事人的真实意思表示。此外，有学者提出了“诚信原则为法律之最高原则，一切法域皆受其支配”的新观点。5不论从劳动合同法的公法还是私法性质来看，诚实信用原则都应被作为其的一项基本原则来遵守。
2.诚实信用原则在劳动法律关系中运用的必要性
新中国成立后对劳动权利义务规定最为全面的就是1951年国务院颁布实施的《劳动保险条例》。此后，相当长一段时间，劳动者与用人单位之间的权利义务都是通过劳动行政部门的相关政策进行调整。1995年，我国出台了第一部规范劳动权利义务的法律——《劳动法》。《劳动法》的规定非常原则，诚信原则并没有被作为一项法律原则在具体条文中提及。直至2008年颁布实施的《劳动合同法》才将诚实信用原则写入了法条。《劳动合同法》第三条明确规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。虽然在《劳动合同法》中仅提及诚信原则在劳动合同签订中的运用，但首次在劳动立法中将法律原则写入法条，一定程度上也体现出在劳动用工领域的诚信缺失已经严重影响了劳动用工秩序的正常运行，亟需通过立法加以明确的必要。
诚如大家所熟知，诚实信用原则具有“指导当事人行使权利履行义务的功能”，“解释、评价和补充法律行为的功能”以及“解释和补充法律的功能”。6诚实信用原则要求当事人在行使权利和履行义务中应本着诚实善意的态度，象对待自己的事务一样对待他人事务，以保证权利人和义务人双方的正当利益。在司法审判过程中，如法律没有明文规定，或者依据滞后于社会生活发展的现行规定而作出的裁判明显有违公序良俗时，法官可以依据诚实信用原则来权衡当事人利益，并据此原则进行裁判，以消除不公平因素，实现真正的公平正义。这两年我国社会经济高速发展，立法滞后的问题也日益显现。在《劳动合同法》中引入诚信原则，倡导诚信缔约、诚信履行，对于维护正常的劳动用工秩序、推动社会经济秩序健康有序发展、建设社会主义法治都有着重要的意义。
二、劳动者忠诚义务的基本内容及立法考察
(一)劳动者忠诚义务的基本内容
劳动者忠诚义务来源于劳动合同中劳动者身份的从属性以及劳动合同的继续性。首先，劳动者对雇主的身份从属性以及与之相应的雇主对劳动者行为的期待，使得作为一种道德准则的忠诚要求上升为法律上的义务；其次，劳动合同作为一种典型的继续性契约，其宗旨在于保持持续状态，因而其特别强调信赖基础。要维护一段良好稳定的劳动关系需要劳动者和雇主共同的努力，法律上要致力于建立促进双方利益平衡的机制，就劳动者而言，为保护雇主给予的信任而需要强调忠诚义务。
在劳动关系中，劳动者的忠实义务与诚信原则的要求相吻合，一方面，它要求劳动者在劳动过程中秉持着诚实、善意的动机，尽谨慎的注意义务；另一方面，它要求劳动者正当行为，忠实维护雇主合法权益而不得损害雇主利益。史尚宽先生认为忠实义务包括服从义务、秘密义务以及增进义务，服从义务意指劳动的方法、地点、时间，除法令、团体协约、服务规则有规定或有特约外，服从雇佣人指挥监督的义务；秘密义务并不必须依法律规定或特约，劳动契约本质上亦有此义务；增进义务是受雇人在给付劳动过程中应尽的注意义务。7我们认为，劳动者忠诚义务主要包括：服从义务、告知义务、合理注意义务、保密义务、竞业禁止以及不得贬损雇主之义务。劳动者一旦与雇主订立劳动契约，应服从雇主的指挥与管理，
(二)域外关于劳动者忠诚义务的相关立法
德国劳动法认为，劳动者的忠诚义务分为服从义务、守密义务和勤勉义务 。劳动者在劳动过程中应当接受雇主的统一指挥和监督，不得泄漏雇主之商业秘密；以谨慎的态度对待劳动，如爱护生产材料和设备等。英国普通法则认为，雇员不得从事有害与雇主利益的活动，雇员对雇主负有忠实的义务、服从指令的义务、雇佣期间对雇主财产抱有合理关爱的义务、与雇主保持相互信任的义务和合作义务，并确认这些义务构成劳动合同的默示条款，劳动者如有违反就会被合法解雇 。法国劳动法典则明确规定“劳动合同遵守普通法规则”，即认可雇员对雇主负有忠实的义务 。日本劳动法亦规定，劳动者存在个人经历的虚假陈述、拒绝服从雇主指令、与雇主同业竞争、善用职权谋取个人利益都属于违反忠诚义务的行为，雇主可以以归因于雇员的原因而直接行使解雇权。从上述国家的规定不难看出，劳动者的忠诚义务已为世界各国劳动立法普遍认可。
(三)我国劳动法律关于劳动者忠诚义务之要求
对于劳动者的忠诚义务，我国的劳动法只是笼统地表述为劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德。劳动合同法更没有明确的规定，仅是在过错性解雇的条款中采取了列举的方式，对严重违反诚信义务可能导致解雇的情形做了描述。至于与忠实相关的保密义务，劳动合同法则仅表述为，“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项”。对于未在合同中约定保密义务的，当事人是否负有默示的保密义务，法律没有明确。因此，在我国，对于劳动合同当事人双方而言，由于没有明确的法律约束，其在劳动合同履行过程中往往缺乏相应的价值指引，极易产生冲突。而法官在司法实践中直接运用诚实信用原则之价值观念在适用法律时进行自由裁量，需要极好地把握法律精神的实质，否则极易引起当事人的诟病。因此，在劳动合同立法中，尽早确立诚实守信之履行原则，具有现实意义。
而在司法实务领域，对于劳动者是否存在基于诚信原则而产生的默示义务，多持肯定态度。上海市高级人民法院在2009年制定的《关于适用劳动合同法若干问题的意见》，对如何处理劳动者在劳动合同履行中有悖诚信导致的解雇纠纷时提出了“契约规范说”，其指出劳动合同的当事人之间除了规章制度的约束之外，实际上也存在很多约定的义务和依据诚实信用原则而应承担的合同义务。劳动法中“劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德”等规定，就是类似义务的法律基础。劳动者违反其必须遵守的合同义务，用人单位可以要求其承担相应责任。对此提法，有学者持否定态度，认为用合同的默示义务来规范当事人不符合《劳动合同法》推动企业加强规章制度建设的精神。8而持肯定态度的学者则认为，《劳动合同法》体现出来的公法特点，充其量只是体现劳动基准的公法特点。我国将劳动法归于社会法不应忽视民事法律关系的这种基础性规范的运用。“契约规范说”体现了对劳动合同双方当事人的尊重，既保持了用工的灵活性，又为集体合同的干预预留了空间。9学者们的不同观点显然来自劳动合同义务对履行影响的不同视角。而我们以为，法律原则作为补充和解释法律漏洞的最后手段适用，其最终的目的在于实现公平正义、公序良俗。诚信原则在过失性解雇中的运用亦是如此，将诚信履行作为劳动合同默示义务，无疑能够促进劳动过程的顺利实现。因此，后者的观点对于当前劳动争议司法实践的价值更大。
《劳动合同法》第三十九条对劳动者严重违背忠诚义务导致的解雇行为做了罗列，其中包括严重违反用人单位的规章制度；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成严重损害的；同时与其他用人单位建立劳动关系对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出拒不改正的；因欺诈致使劳动合同无效的。上述法律条文规定的是劳动者违反勤勉义务及忠实义务时的法律责任，在此类过错性解雇合法性审查时，如何正确把握忠诚义务的实质、认定行为性质并正确适用法律，在司法实务界也是一个亟待解决的问题。
目前，在劳动合同履行过程中与诚信相关的过错性解雇纠纷的司法审查中突出的问题主要是如下几方面：
(一)规章制度关于劳动者忠诚义务的设定及对解雇合法性审查的影响
1.规章制度的概念及其在规范职工诚信履约中的作用
我们所谓的规章制度，又称雇佣规则、从业规则，是用人单位组织劳动过程、进行劳动管理的的规则和制度的总和。10国际劳工组织ILO特别委员会对规章制度的定义则是“供企业之全体从业人员或大部分从业人员适用，专对或主要对就业中之从业人员行动有关的各种规则”。11从劳动成果的实现过程来看，不同企业对劳动过程管理的要求不同，需要结合自己企业的特点对劳动过程中应当遵守的基本规则进行明确，尤其是可能导致合同解雇的最严重的惩戒权的行使。而这些年，随着劳动立法的完善，对劳动合同当事人间权利义务的调整已逐步形成了宏观上由国家强制性法规调整，中观上由企业规章制度规范，微观上由劳动合同约束的格局。这样的格局对劳动秩序的维持和劳动目的的达成是有益的。因此，从规章制度的定位及作用看，对法律法规规定模糊的行为通过规章制度加以明确，使之成为劳动者的行为规范，从而促使劳动合同得以全面履行是一种有效的做法。劳动合同关系是一种需要合同双方当事人互助合作才能在既定期限内存续和顺利实现的社会关系，它客观上要求在劳动合同履行过程中，用人单位和劳动者相互信任、互相协作。一个对雇主不能坦诚相待、又无忠诚可言的职工，难以想像企业能够放心大胆地使用他、依赖他。所以企业将立法不明确，但有益于劳动过程顺利实现之对劳动者忠诚、勤勉义务的要求纳入规章制度对员工进行日常管理显然是符合法律精神的。在日常生活中这种情况在许多企业都存在，也为大家所普遍接受。
2.过错性解雇合法性审查时，规章制度效力认定之限制
当然，也有人担忧，现如今规章制度俨然成为了企业内部的法律，本处于被管理地位的劳动者似乎更难以对抗，此时如何保障劳动者的合法权益呢？诚如我们所知，任何权利的行使都要受到一定的限制，为了防止企业滥用自主管理权，侵害劳动者合法权益，企业在运用规章制度的手段对员工不诚信履约行为进行惩戒也同样应受到一定的限制。这种限制包括制定程序上限制和具体内容的限制。
首先是程序上的限制
在法国、日本，对规章制度的适用有着严格的程序限制。从我国关于规章制度的设置看，与法国非常相似。因此，规章制度的适用同样存在程序上限制的问题。要避免规章制度成为独裁的工具，其制定的过程必须体现民主，这样那些严重侵害职工利益的内容才能被摒弃。同时，作为企业内部的行为规范，必须为大家共知，即通常所说的需要经过公示。只有经过上述程序的规章制度才能成为全体劳动者在劳动过程中应当遵守的行为准则。对此类违反规章制度的过错性解雇的司法审查同样要强调这一点。
其次是内容上的限制
关于规章制度的内容，劳动部于1997年颁布的《劳动部关于对新开办单位实行劳动规章制度备案制度的通知》曾规定，规章制度包括：劳动合同管理、工资管理、社会保险待遇、工时等。各国关于规章制度的立法差异较大，我国劳动合同法对于规章制度的具体内容没有规定，只是规定了用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。显然对规章制度内容的合法性审查，是此类纠纷处理的关键。至于劳动部上述规定以外的内容能否列入规章制度，对此，我们认为，各行各业因行业特点，对在本单位就职的劳动者的行为规范会提出一些特殊的要求，例如，有些金融机构为确保金融安全，严禁职工参与赌博，一经发现即可解雇；有的高科技企业要求核心岗位员工及其家属均不得在同行业从业，如有隐瞒，一经发现即可解除合同。也有的企业规定若员工存在欺骗企业或隐瞒相关事实等一些不诚信的行为，可以解除劳动合同。这些规定虽然与劳动的过程并无直接的关系，但与企业的正常经营、劳动合同的顺利履行是紧密相关的。我们认为，企业通过规章制度对劳动者的不诚信行为的后果进行设定是其自我保护的一种方式，也是其行使自主管理权的一种体现。只要与法律不相抵触，亦不违反公序良俗，则司法审查对此不宜过多干涉。
(二)营私舞弊行为的认定及由此引发过错性解雇时法律后果之考量
1.如何确定营私舞弊行为的认定标准
营私舞弊一词，出自清朝吴趼人所著《二十年目睹之怪现状》，意为因图谋私利而玩弄欺骗手段做犯法的事。其中，营为谋求，舞为玩弄，弊指坏事。劳动法及劳动合同法将营私舞弊给用人单位造成严重损害作为用人单位可以即时解除劳动合同的法定情形之一，体现法律对此种背信行为的否定态度及对用人单位合法利益的平等保护。在司法实践中经常发生企业员工利用职务便利，与自己或亲属投资设立的公司进行交易而引发的解雇争议。在此类纠纷的处理中就涉及了对该条款的理解适用问题。我们认为此类过错性解雇的合法性审查需从下面几方面综合考量：一是存在违反忠诚义务的欺骗行为。该行为可以是作为，也可以是不作为。例如该报批的不报批，该审核的不审核，该比价的不比价，目的都是让自己或自己帮助的一方获得利益。二是以谋求个人利益为前提。经常有当事人抗辩称任何人都有参与交易获得利益的权利，自己的获利没有超过正常范围，对企业未造成损害，故不能以营私舞弊论。我们以为这是一种错误的认识。对于企业而言，通过交易使利益最大化是其经营的根本目的。企业内部的员工对于企业方的交易信息显然有更多的了解，其利用职权自己参与交易无疑剥夺了企业通过竞价者之间的竞争获得更高利润的机会。对于其他竞争者而言也是不公平的。这种无损企业利益的抗辩显然是不成立的。同时，在司法实践中，也有当事人利用职权与妻、子、父母等亲属开办的企业进行交易以规避法律。我们以为，此处的个人利益应做扩大解释。当事人利用职权采用欺骗、隐瞒的手段为一定行为必然存在其主观动机，而交易对方如若是与其有密切关系的亲属或利害关系人，即存在合理怀疑。简单地将“个人利益”定性为“本人利益”显然并不科学。
2.解雇权的行使是否必须以严重损害后果的发生为前提
劳动合同法第三十九条第三款的具体表述为“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成严重损害的，用人单位可以解除劳动合同”。许多人对该法条的理解为，用人单位依该条行使劳动合同解除权时，营私舞弊行为与给用人单位造成严重损害两大条件必须同时具备，两者缺一不可。对此，我们有不同的观点。首先，在解雇合法性审查中对于“严重损害”的判断缺乏量化或其他可操作的标准。通常靠主观酌定，法律的弹性过大，不利于规范员工的行为。其次，以损害后果的发生作为判断标准不符合客观实际。在司法实务中，损害后果的发生往往有滞后性，仅以企业在作出解雇决定时损害后果尚未发生为由来认定解雇违法，显然是对此类背信行为的纵容。且一旦裁决生效后损害后果才发生，则对解雇行为的合法性又该如何定性？最后，营私舞弊行为属于主观故意行为，系一种严重背信行为，亦为道德和法律唾弃，因此该行为才是法律规制的重点。将解雇合法性的审查重点放在损害后果的是否发生上，显然与立法目的不符。
著名学者黄越钦在论及劳动者忠诚义务的时候曾提出“即凡对雇主可能产生损害之一切行为均不得作为，例如不得唆使其他同事违反义务怠工，此外，凡足以影响雇主营业名誉、信用之事实，亦不应张扬，但有更高利益应受保护者不在此限，其他诸如不得为背信行为以获得利益，更属当然……”。12就其观点而言，只要存在造成损害的可能，无论结果如何均为禁止行为。我们认为对此类过错性解雇的合法性审查可以借鉴黄越钦先生的理论。对“给用人单位造成严重损害”应当从宽理解，可以不限定在损害结果已发生，而损害的内容应不仅仅限于经济损失，还应当包括企业信誉、信用、竞争优势等各方面的损害。
(三)违反保密和不竞业义务的认定及法律后果之考量
1.违反保密及不竞业义务行为的认定标准
对于劳动者是否违反了保密义务，我们认为考虑到劳动者在劳动合同中的从属地位，对此问题的判断标准应结合劳动法律法规的特点及诚实信用原则的本质要求加以考量。具体的判断标准可以结合以下几点：1)劳动者泄露的系用人单位独有的使其能获得更多利益或竞争优势的技术秘密和经营信息。劳动者的行为会使用人单位利益受到损害；2)对上述关乎企业重要利益的技术秘密和经营信息，企业采取了一定的保密措施如签订保密协议、设置职务权限，使劳动者能轻易辨识自己行为的后果。当企业未明确标示，亦未采取相应保密措施时，对劳动者违反保密义务的行为认定应从严掌握。3)劳动者泄露企业技术秘密及经营秘密之行为应当存在主观故意。诚信的本意就是诚实不欺骗、守信、善意行使权力履行义务。对于非劳动者主观故意造成的企业商业秘密的泄露只能从未尽工作职责的角度出发追究其疏忽的责任而非以不诚信为由追究责任。此时，劳动者只有构成严重失职，用人单位才能对其行使劳动合同解除权。
对于劳动合同履行期间劳动者的竞业禁止义务，即通常所说的“在职竞业”，司法实践中经常会碰到劳动者“飞单”、另设公司与原公司竞争等有悖诚信的行为，对于这种行为，用人单位能否享有劳动合同解除权。关于在职竞业的问题，我国的劳动法律没有涉及。从法律条文隐含的内容看，目前法律并不禁止劳动者同时存在两种劳动关系，当然这双重劳动关系的共存必须以不影响主劳动合同的履行为前提，即对原雇主不产生损害为前提。上述“飞单”、另设公司竞争的行为，显然损害了原雇主的利益，属于法律规制的对象。
2.违反保密及不竞业义务行为之法律后果考量
我国于2008年才在《劳动合同法》明确了劳动者负有保密义务，用人单位可以与其订立保密协议或竞业限制协议。但《劳动合同法》对于违反保密义务或不竞业义务的，用人单位能否行使解除权没有作出专门的规定。司法实践中用人单位常常通过规章制度或合同约定对劳动者的上述义务加以规范，此方式已为大家普遍接受。那么，规章制度或合同没有规定或约定的，用人单位对劳动者违反保密义务或不竞业义务的，能否解除劳动合同？
对此问题，存在两种观点，一种观点认为劳动合同的解除应当符合法律规定的情形。对于劳动者的上述行为，只能追究其侵权责任，而不能贸然行使解除权。另一种观点则认为劳动者违反保密义务或不竞业义务的行为，是对合同义务的不履行，也严重违背了诚实信用原则。其行为使得双方互相信任、互相合作、继续履行劳动合同的基础丧失，用人单位当然可以据此解除劳动合同。我们赞同第二种观点，劳动合同的当事人之间除了规章制度的约束之外，实际上也存在很多约定的义务和依据诚实信用原则而应承担的合同义务。保守企业商业秘密，在职期间不得与企业竞争损害企业利益这些都属于劳动合同的默示义务，不能因为合同没有约定或规章制度没有明确就可以违背。对此类过错性解雇做否定评价，与法律所追求的公平、诚信的价值理念相悖。但由于目前法律规定不明确，司法实务中法官们常常会引用劳动合同法中的“劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德”之条款来解决这个问题，此举实属无奈。我们以为，将诚信原则引入劳动合同的履行，使其成为解雇合法性判断的一项原则，更为直接和有力。
四、结语
诚实信用原则是民法的一项基本原则,在民事法律关系的调整中起着指导当事人行使权利履行义务，解释和补充法律的重要作用。当前，在我国社会诚信缺失的大背景下，劳动用工领域的诚信缺失现象也日趋严重。在劳动法中引入诚实信用原则，倡导诚信缔约、诚信履行，对于维护正常的劳动用工秩序、推动社会经济秩序健康有序发展有着重要的意义。
诚实信用原则于劳动合同法中运用，重在平衡劳资利益，其适用的前提是劳动合同法中私法自治的空间，具体而言，是建立在用人单位用工自主权及劳动合同意思自治性的前提上。在劳动合同关系的调整中，公权力的直接介入应当谨慎，基于公平、和谐之考虑而运用公权力进行倾斜保护，但是公权力的干预应在尽可能穷尽其他可能的办法之后才被考虑。劳动合同制度符合劳动关系市场化的发展要求，其对用人单位和劳动者之间权利义务的倾斜配置，依赖于诚实信用原则之指导。和谐劳资关系的构建，不仅要立足于建立诚实信用、互利信任的个别劳动关系，也需要从提高劳动者报酬比重和居民收入比重，完善社会保障体系等方面为劳动者权益保护与和谐劳动关系构建创造良好的宏观环境。因而，劳资利益分配、劳动者保护不是诚实信用原则的确立就能一次性解决的，但是从和谐劳动关系的目标来看，任何一点努力与前进都是需要的，诚实信用原则应当确立为劳动合同法的基本原则，并在劳动合同运行的各阶段，尤其是履行阶段发挥作用。
[1] 梁慧星著：《诚信原则与漏洞补充》，载《法学研究》，1994 年第 2 期，第22页。
[2] 杨仁寿著：《法学方法沦》，中国政法大学出版社，2004年版,第184页。
[3] 徐国栋著：《诚实信用原则研究》，中国人民大学出版社，2002年9月第1版，第40-41页。
[4] 田卫国著：《新西兰劳动法的诚实信用原则及我国劳动法的借鉴》，载《中国物价》，2011 年第 1 期，第56页．
[5] 何孝元著：《诚实信用原则与衡平法》,台北三民书局出版社，1977年版，第68页。
[6] 梁慧星著:《诚实信用原则与漏洞补充》，载《法学研究》，1994年第2期，第25页。
[7] 史尚宽著：《劳动法原论》，正大印书馆1978年版，第24-25 页。
[8] 周长征著：《企业正当利益与劳动者违约责任的界限》，载《2010两岸劳动法学术研讨会劳动契约法律化：台湾“劳动基准法”与大陆〈劳动合同法〉之同步观察》，第146页。
[9] 董保华著：《劳动合同立法的争鸣与思考》，上海人民出版社2011年4月版，第426页。
[10] 信春鹰主编：《中华人民共和国劳动合同法解读》，中国法制出版社2007年7月版，第14 页。
[11] 黄越钦著：《劳动法新论》，中国政法大学出版社2003年版，第136页。
[12] 黄越钦：《劳动法新论》，中国政法大学出版社2003年版，第175页。
上海市第二中级人民法院 民三庭课题组
