案情
2001年5月1日，原告卢某进入被告上海某公司工作，与该公司签订有多份劳动合同。2009年2月27日，原告与被告公司签订无固定期限劳动合同。自2009年6月1日起，原告断断续续休病假，截至2013年8月22日，合计已休病假1000余天（日历天数）。原告另向被告公司提交了2013年8月22日至2013年9月23日的病假证明单。
2013年9月3日，被告公司通知原告，“你因病不能胜任原岗位工作，公司考虑你的身体情况，安排你到大堂接待岗位工作，请于2013年9月5日之前到行政人事部报到”，原告未予同意。
2013年9月16日，被告公司通知工会，“因卢某医疗期满后，不能从事原费收专员岗位工作，且不愿意从事公司为其安排的大堂接待岗位，公司根据相关法律法规于2013年9月26日与其解除劳动合同”。
2013年9月18日，被告公司通知原告，“因你医疗期满后，不能从事原费收专员岗位工作，且不愿意从事公司为你安排的大堂接待岗位，公司根据相关法律法规于2013年9月26日与你解除劳动合同。请你在此之前至公司办理解除劳动合同的相关手续，逾期未至，公司将以旷工处理，并以严重违反公司制度与你解除劳动合同”。原告于次日收到该通知。
2013年9月30日，被告公司又通知原告，“因你自2013年9月24日至2013年9月30日连续旷工……。现你旷工超过叁天，已严重违反公司的规章制度，公司自2013年9月30日起，与你解除劳动合同”。原告于次日收到该通知。
2013年12月2日，原告向区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求两被告支付违法解除劳动合同赔偿金及、2012年1月至2013年9月的病假工资、医疗补助费等。该仲裁委员会于2014年3月24日作出裁决，裁令被告公司支付原告2012年1月、2月、9月、12月的病假工资差额和医疗补助费元。未支持原告的其余请求，即违法解除劳动合同的赔偿金。原告不服该裁决，向法院提起本案诉讼。
裁判
本案涉及的主要问题，即关于被告公司解除与原告劳动合同的合法性。法院经审理认为，被告公司确认原告可享受16个月的医疗期，该期限未低于上海市人民政府《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》第二条规定的标准，依法可予准许。
原告于2009年6月1日至2013年8月22日期间，累计病休1000余天，超出了上述医疗期的期限。原告在规定的医疗期满后，继续向被告公司提交病假证明单，说明原告不能从事原岗位的工作。
被告公司于2013年9月3日为原告另行安排大堂接待岗位工作，原告未予同意。被告公司据此决定于2013年9月26日解除与原告的劳动合同合乎《劳动合同法》第四十条第（一）项的规定。（注：第四十条 有下列情形之一的，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的。）
就该解除，被告公司亦依相关规定通知了有关工会。故被告公司解除与原告劳动合同的决定合法。原告要求支付违法解除劳动合同赔偿的请求依据不足，本院不予支持。
另需指出的是，劳动合同解除权系形成权，原告2013年9月19日收到关于医疗期满解除劳动合同的通知后，被告公司的解除行为即已生效。双方劳动合同2013年9月26日解除后，被告公司于2013年9月30日再发解除劳动合同通知书，已不产生相应的效力。
评析
本案的主要争议焦点是，劳动者在医疗期满后继续递交病假条请病假的，用人单位是否有权在合同尚未期满情形下单方解除劳动合同？
我国《劳动合同法》规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。根据以上规定，一般理解为：发现医疗期满后不能从事原工作，企业另行安排该员工其他工作，如果员工不能从事另行安排的工作，此时将解除理由通知工会并征求意见，在听取工会意见后用人单位才可向该员工发出解除劳动合同书，同时向该员工支付经济补偿金和医疗补助费。
但是，在司法实践中，如果医疗期满后劳动者继续递交病假条请病假的，能否直接认定属于“医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作”的法定情形，存在较大争议。主要有以下三种观点：
第一种观点认为，继续递交病假条请病假这个事实就说明无法从事由用人单位另行安排的工作，因为该劳动者需要休养，即不能上班也不能工作，所以用人单位可以依法单方解除合同；
第二种观点认为，继续递交病假条请病假的，用人单位应先与之协商或直接安排该员工从事其他工作，如果其不能从事相关工作的，此时用人单位才有权单方解除，即未经“调整工作并考察是否胜任”程序而直接解除的，属于违法解除。
第三种观点认为，是否符合上述法定情形，应当依据原劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第35条规定处理。即请长病假的职工在医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的，由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，办理因病或非因工负伤退休退职手续，享受相应的退休退职待遇；被鉴定为五至十级的，用人单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金和医疗补助金。所以，用人单位解除劳动合同的，应当负有举证义务，即证明劳动能力鉴定结果，否则属于违法解除。
对此我们认为，一般疾病的员工如果医疗期满后仍继续请病假的，企业可以不再批准。
因为这已经构成了员工“不能从事原工作”之情形，企业应向员工发出回岗通知书，表明“员工医疗期满未到原工作岗位报道，公司视为不能从事原工作，考虑到员工身体状况，企业为员工另行安排工作岗位，限其在×日内到岗上班，否则视为旷工或不能从事由用人单位另行安排的工作”等内容。
如果员工为办理病假手续继续缺勤，企业可以按照旷工处理；如果员工继续提交医院证明，企业可以按照“不能从事由用人单位另行安排的工作”，从而可以根据劳动合同法第四十条与员工解除劳动合同。
需要注意的是，企业处理以上情况时，除了旷工解除外，根据劳动部关于印发《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的通知(劳部发[1994]481号)规定，劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的，还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的 50%，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的100%。
