用人单位对劳动报酬设置支付条件的司法审查
——葛某诉某保险股份有限公司劳动合同纠纷案
要旨
用人单位对劳动报酬设置支付条件的行为，其效力应结合该劳动报酬的性质以及用人单位实施该行为的方式予以综合判断。该行为符合附条件法律行为的法律特征，应根据条件制度的相关理论对实践中的该类纠纷进行司法审查。
案情
原告（上诉人）葛某
被告（被上诉人）某保险股份有限公司（以下简称某公司）
1996年6月1日，葛某进入某公司工作。2008年5月30日，某公司下发《分公司级高管人员薪酬管理办法》文件（某保[2008]**号文）。该文件规定，分公司级高管人员包括总经理、副总经理、总经理助理的年收入由固定收入、变动收入两部分组成，其中固定收入即基础年薪，包括基本工资、固定绩效、车贴三部分；变动收入是基于机构绩效的可变报酬，包含计划目标达成收入和超额奖励收入，计划目标达成收入为年终完成计划目标的收入，超额奖励收入为年终超过计划目标的收入；固定收入按月计发，变动收入及超额奖励经年末考核后，对次年继续在公司任职为公司作贡献的高管人员予以发放；本办法自发布之日实施等。该办法在发布实施前，征询过某公司工会委员会的意见，并得到同意，葛某当时亦为公司工会委员。2008年12月，葛某被某公司任命为某省分公司总经理，其薪资亦自2008年10月起按公司[2008]**号文号文确定为年收入预定标准50万元，其中固定收入25万元，计划目标达成收入25万元。2009年11月底，葛某向某公司提出辞职申请，并于同年12月29日正式离职。离职前，某公司对葛某进行了离职审计。审计结果显示，2009年1月至11月，某省分公司共实现保费收入2.16亿元，支付赔款1.45亿元，目前已超额完成全年保费任务，实现正现金流，净上交资金654万元等。另外，2009年1月至11月，某公司共支付葛某基本工资、固定绩效、车贴等固定收入共计25万余元。
2010年11月4日，葛某提起劳动争议仲裁，要求某公司支付2009年1月1日至2009年12月29日期间的计划目标达成收入25万元，未得到支持。为此，葛某向法院提起诉讼，仍要求某公司支付2009年度计划目标达成收入25万元。
裁判
上海市浦东新区人民法院经审理认为，双方所争议的计划目标达成收入是某公司在固定收入之外，出于激励分公司高管人员的工作积极性和勤勉度而与所在分公司绩效相联系的激励性收入。其性质应属用人单位根据自身经营激励等需要可自主决定的用于支付给员工的奖励性报酬。因此，对该部分收入的发放条件以及发放标准均应根据用人单位合法有效的规章制度执行。
由于某公司在经工会讨论同意的[2008]**号文号文件中已明确规定，分公司高管人员取得该变动收入需具备两个条件：一是经过公司年度考核，二是次年继续在公司任职，为公司作贡献。而葛某于2009年11月底向某公司提出辞职，并于同年12月29日正式离职，且其作为公司某省分公司总经理及公司工会委员，应当知道上述文件关于变动收入所规定的发放条件。因此，虽然葛某所任职的某省分公司2009年1月至11月的保费收入等指标完成了预定计划，但因其辞职致使本可于次年享受的2009年度部分计划目标达成收入的发放条件不成就，故其要求某公司支付该计划目标达成收入25万元的请求，于法无据，不应支持。
据此，该法院作出驳回葛某诉讼请求的一审判决。
判决后，葛某不服，提起上诉。上海市第一中级人民法院经审理认为，用人单位合法的用工管理自主权应当受到保护。系争之变动收入性质上属于双方约定工资之外的奖励性收入。一般而言，奖金的发放目的不仅是对员工既往工作的肯定，亦包含了对员工后续工作的期待，故某公司在规章制度中对变动收入的发放条件设定为达成计划目标与次年继续任职并未违背法律强制性规定。在葛某未能证明双方对所谓“变动收入”的发放条件有特别约定的情况下，某公司依据已依法公示的规章制度条款来核定变动收入的发放与否并无不妥。
据此判决驳回上诉，维持原判。
评析
实践中，用人单位或与劳动者约定，或在员工手册等规章制度中对劳动者劳动报酬设置一定支付条件的情形较为常见。如：员工年终考核合格后才可享受绩效奖，年终奖仅对次年发放时仍在职的员工发放，销售提成需销售款回款后支付等。而劳动者与用人单位因该条件引发的劳动报酬纠纷也日益增多。在这些纠纷中，用人单位对劳动报酬设置支付条件的行为是否侵犯劳动者合法权益，该行为是有效还是无效？有效的情形下如何准确判断该行为的性质？又如何正确审查其法律效果？等问题往往成为双方当事人争议的焦点，也成为法院审理此类劳动报酬纠纷中的难点。为此，我们结合本案对此作一阐述。
（一）用人单位对劳动报酬设置支付条件行为的法律效力
用人单位能否对劳动者的劳动报酬设置支付条件，其设置支付条件的行为是有效还是无效？审判实践中对此存在两种意见。
一种意见认为，我国《劳动法》第五十条规定，“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”因此，按月足额支付劳动者工资是用人单位最基本的法定义务，且该义务的履行用人单位不得附加任何条件，否则即为拖欠或变相拖欠劳动者工资。因此用人单位对劳动者的工资或劳动报酬设定支付条件的行为，其实质即为“变相”拖欠原告的工资报酬，违反了我国《劳动法》的强制性规定，故应确认为无效。
另一种意见则认为，我国《劳动法》第四十七条规定，“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”该条规定即是赋予了用人单位对劳动者的工资分配方式、工资水平等方面依法享有的自主权。因此，用人单位通过约定或规章制度对劳动者的劳动报酬设置一定支付条件的行为，属其正当行使依法享有的自主经营管理权，并不违反法律规定，应当认定为合法有效。
我们认为，上述两种意见都较为片面，它们对工资的概念以及用人单位的自主经营管理权都存在一定的认识误区。
首先，关于工资的概念内涵。我国《劳动法》未对工资的概念作出规定和明确，但劳动和社会保障部《最低工资规定》第三条第一款却规定了最低工资的概念：“本规定所称最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。”我们认为，由于最低工资是法律对用人单位每月支付给劳动者的工资在数额上所设定的最低限额，该概念中所体现出的工资内涵与《劳动法》中的工资内涵应属一致。因此，根据上述规定，我国《劳动法》中的工资概念内涵可确定为，劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的劳动报酬。而在常规时间内提供正常劳动仍是当前我国劳动者最主要、最普遍的劳动方式，因此工资一直以来都是我国劳动者收入的主要部分，也是劳动者及其家庭生活的主要来源和基本保障。正是基于工资的基本保障性特征，我国《劳动法》第五十条才明确规定工资必须按月支付，用人单位不得克扣和无故拖欠。而从我国劳动者的实际收入体系来看，劳动者除工资之外，还有“包括奖金、佣金、认股权、人寿保险、养老金计划、医疗保险、住房补贴等一切与劳动关系有关的好处或权益”[1] 等非工资性劳动报酬。对于这些非工资性劳动报酬的数额及支付方式，法律、法规并未作出强制性规定，而是赋予用人单位一定的自主决定权。由此，上述第一种意见未正确理解工资的概念内涵，以《劳动法》第五十条关于工资应按月支付的强制性规定扩大适用到工资之外的其他劳动报酬，并据此认定用人单位对工资之外的所有劳动报酬设定支付条件的行为均应确认无效的看法，未免以偏概全，与劳动报酬现实支付的实践亦不符，也欠缺法理依据，难谓有说服力。
其次，关于用人单位工资分配自主权的范围及其行使方式。根据我国《劳动法》第四十七条的规定，用人单位可根据自身生产经营特点和经济效益，自主确定本单位员工的工资标准、工资形式，薪资增减条件、福利待遇等其他劳动报酬的发放标准和条件等。但必须明确的是，劳动者和用人单位作为劳动关系的双方当事人，虽然在法律上具有平等性，但劳动者在为用人单位提供劳动获得报酬的过程中，又必须接受用人单位的组织、指挥和管理，因此对用人单位又具有一定的隶属性。为平衡该隶属关系，保护劳动者劳动权、报酬权等基本生存权利不受侵害，劳动法律体现出较强的国家干预色彩已是大多数国家和地区的共性特征，而对劳动报酬、劳动时间和劳动安全卫生等方面规定强制性标准也成为大多数国家和地区劳动法律的重要内容。基于此，用人单位的自主经营管理权并非是“无边界”、不受约束的权利，其仍应受到国家法律的干预和限制。具体到工资分配自主权来说，我们认为，根据我国劳动法律的相关规定，该自主权应从以下两方面进行理解：1）在范围上，该自主权是在法定范围内的自主权，其行使权限不应逾越法律关于工资分配规则和工资水平权限等的强制性规定。如用人单位“自主”确定劳动者的工资时不得违反国家最低工资标准的规定；对国家有明确规定的津贴、补贴，用人单位亦不得“自主”增减其项目、扩大或缩小其发放范围、提高或降低其支付标准、改变其领取条件等。2）在行使方式上，该自主权的行使并非完全由用人单位依自己意愿单方面决定就可行使，其必须得到劳动者的许可或经过合法程序，才具有效力。根据我国《劳动合同法》第四条第二款的规定，用人单位制定涉及劳动者劳动报酬等切身利益的规章制度，必须经过职代会审议通过，或经过与工会组织或职工代表协商一致等民主程序，才具有法律效力。因此，我们在确认用人单位享有工资分配自主权的同时，必须明确该权利并非“绝对自主权”，而是在法律范围内通过正当方式行使的“相对自主权”。为此，上述第二种意见在肯定用人单位享有工资分配自主权的同时，却未注意到该权利的界限和行使条件限制，亦难免有一叶障目、窥斑见豹之嫌。故其以用人单位享有工资分配自主权为依据，而主张用人单位对劳动报酬设定支付条件均应认定有效的看法，亦有不妥。
那么，如何来确定用人单位设置劳动报酬支付条件行为的法律效力呢？结合上述分析，我们认为，该行为的合法有效必须同时具备以下两个条件：
第一、从劳动报酬的范围上看，用人单位设定支付条件的劳动报酬必须属于其依法能自主决定是否可发放的劳动报酬范围。不属于其可自主确定发放与否的劳动报酬，用人单位不得设定支付条件。一般来说，用人单位根据自身经营情况，为激励员工勤勉工作或基于增强员工的忠诚度等特殊目的而发放的奖金、奖励、房贴、车贴、股权等某些特殊福利待遇可认定为其能自主决定发放与否的劳动报酬范围。而根据我国劳动法律、法规的现有规定，我们认为下列劳动报酬不属于用人单位可自主决定发放与否的范围，其不得设定支付条件：1、用人单位与劳动者约定的工资，包括计时工资、计件工资；2、加班工资，病假、产假、事假等国家法律、法规或政策所规定的特殊情况下支付的工资；3、国家法律、法规或政策所规定的各类津贴、补贴，如高温津贴、夜班津贴、粮价补贴等。此外，用人单位与劳动者在劳动合同中约定的每月固定发放而无特别条件限制的劳动报酬，如作为劳动者每月固定收入组成部分的奖金、交通费补贴、通讯费补贴、伙食补贴等，该部分劳动报酬一经约定便对用人单位具有约束力，用人单位也必须按约支付，在未与劳动者协商一致变更的情形下，用人单位对该报酬也不得另行设定支付条件。
第二、从该行为的实施方式上看，用人单位设置劳动报酬支付条件的行为必须与劳动者协商一致或经过法定的民主程序后才能实施。如该行为系用人单位当方面作出，未与劳动者协商一致或经过法定民主程序，应认定为无效，对劳动者也不具有约束力。
基于此，就本案而言，我们认为，首先本案争议的变动收入系被告某公司为激励原告等分公司高管人员的工作积极性，而在原告固定收入之外另行设定的奖励性报酬。该报酬属奖金性质，可由被告根据自身情况自主确定发放条件和范围，属被告的自主决定权范畴，被告可对此设定一定的支付条件。其次，被告通过制定下发《分公司级高管人员薪酬管理办法》对原告等分公司高管人员的变动收入设定支付条件，而上述办法系经过被告工会委员会的讨论同意，且原告作为工会委员会委员，亦知晓该办法。因此被告对该变动收入设定支付条件并予以实施的行为，符合法定的民主程序，对原告具有法律约束力。为此，本案被告通过制定上述办法对原告变动收入设定支付条件的行为，并不违反法律、法规规定，应属合法有效，原、被告均应按该办法操作执行。
（二）用人单位对劳动报酬设置支付条件行为的法律性质
我们认为，用人单位对劳动报酬设定支付条件的行为，符合附条件法律行为的特征，可适用法律行为的条件理论对此进行分析和阐释。
首先，从附条件法律行为的条件本质分析。关于“条件究竟是限制什么”这一条件本质问题，虽然我国大陆和台湾地区的立法以及理论通说都主张条件是法律行为效力的发生或消灭，系于将来成否客观上不确定事实。[2]即附停止条件的民事法律行为，自条件成就时生效；附解除条件的民事法律行为，自条件成就时失效。但从对我国大陆及台湾地区都有重大影响的德国条件理论制度的发展来看，条件的本质却经历了从“效力受限制说”到“效果受限制说”的发展过程。效力受限说，又称为意志受限说，它是由德国法儒萨维尼提出。该学说认为条件限制的是当事人的意志效力，并进而认为法律关系的存在本身受制于条件，即条件的成就与否直接影响着当事人意志的实现，决定着法律关系的存在与否。19世纪下半叶开始，萨维尼的上述学说受到了越来越多的挑战。许多学者在分析法律行为的成立、效力的基础上展开对当事人意志受条件限制学说的批判。其中对此有真正的突破是温德莎伊德，他于1851年提出效果受限说，认为条件所限制的是法律行为的效果，而并不是当事人为法律行为的意志和效力。他指出当事人在附加条件的法律行为做成之时已经受到拘束，而其所追求的法律效果则只有到条件确定之后才能够最终确定。还有学者进一步指出，法律行为的有效性不取决于当事人的意志，当事人也不可能决定法律行为是否有效，有效性是法律对于法律行为的外在评价。一个法律行为有效力是法律行为有效果的前提，一个没有效力的法律行为一定没有法律效果，但是一个有效力的法律行为却未必一定产生法律效果，附条件的法律行为即是最典型的例证。由于效果受限说日益被德国民法学者所认同以及其对《德国民法典》的影响，因此自20世纪以来，关于条件的本质，通说都已认为系法律行为所追求的效果的产生和存在受到了条件的限制，而不再采纳当事人意志或法律行为效力受限制的早期学说。[3]由此，虽然我国大陆和台湾地区的法律行为条件制度继受于德国法，但在条件的本质这一基础理论问题上仍以德国法的早期理论和研究为基础，并未跟上该制度理论研究的发展步伐。而对于用人单位对劳动报酬设置支付条件的行为来说，其法律效力，如上所述系以该劳动报酬是否属于可由用人单位自主决定发放与否的范围以及用人单位的该行为是否通过合法的方式实施来作为判断标准，并不由所设置的支付条件来决定。该支付条件仅仅是在该行为合法有效的前提下，对能否发生劳动者要求用人单位支付劳动报酬的效果有决定作用。因此，用人单位对劳动报酬设置支付条件的行为符合理论上附条件法律行为的本质特征，其性质应认定为附条件的法律行为。
其次，从附条件法律行为的条件功能分析。按条件制度的理论，附条件法律行为中的条件一般具有以下法律功能：第一、条件可以使法律主体跨越时间的障碍，将未来的不确定性转化为可自我预测的可能性，并通过对各种可能性作出相应的防范措施来实现其趋利避害、利益最大化的意思自治追求；第二、条件可以使法律主体实施法律行为时内隐于心的动机所追求的法律效果予以外化，并对对方产生约束力，从而让法律主体实施法律行为的动机具有了法律意义。第三、条件可以对相对方的行为方式施加影响，它既不限制对方的行动自由，又给了对方足够的激励去实施或者不实施某种行为。特别是当对方的行为不能作为义务来约定的时候，通过约定条件来间接达成该目的的意义尤甚。[4]而对劳动者劳动报酬设置支付条件的做法，之所以在实践中被越来越多的用人单位采用，也正是因为该条件所特有的法律功能能极大地契合用人单位依法对员工进行自主管理的需求。一方面，市场经济体制下，为实现使每位员工都能努力工作，最大限度地提升工作业绩的内心期望和管理目的，用人单位已从过去单纯的言辞激励或精神鼓励逐步转向了给予劳动者额外报酬的物质激励方式。但是，该物质激励方式如不加区分地对所有员工统一适用，无疑将重蹈做好做坏一个样的“大锅饭”时代覆辙，难以实现真正的激励、管理效果。为此，用人单位通过对业绩奖、年终奖等物质性奖励设置需考核达标、合格等支付条件，不仅能将其奖勤罚懒、奖优罚劣的激励动机予以外化，而且还能将对员工言辞、精神激励的“软约束”转化为将员工工作实绩与实际报酬相结合的“硬约束”，从而对员工产生真正的激励效果和管理约束力。另一方面，条件所具有的上述第三项功能在用人单位对高端人才的劳动报酬设置支付条件的行为中表现得尤为明显，也更有助于用人单位对高端人才的管理与激励。我们知道，随着人才竞争机制的完善和人才战略在企业发展中的作用日渐增强，吸引并留住人才已成为用人单位管理的重要内容。为此，与高级管理人员或专业技术人员等约定高薪，并为其许诺利润分红或高额业绩奖励往往成为用人单位吸引高端人才的重要手段。但因用人单位对劳动者单方面解除劳动合同的法定权利不能约定排除或加以限制，因此在用人单位支付高端人才高额报酬的同时，却要面临高端人才随意辞职或跳槽而导致的“人财两空”的风险。这既增加了用人单位的用工成本，又不利于企业的持续、稳定发展。而通过对他们高额奖励设置一定支付条件的行为，特别是设置“继续在单位任职”等类似的支付条件，就可将高额奖励作为高端人才选择继续在单位任职的激励和约束因素，以有效的减少其辞职或跳槽的几率。而即使是该条件不能绝对达到杜绝高端人才辞职或跳槽的效果，但至少对用人单位来说，在流失“才”的同时却还能保住“财”，相比较“人财两空”的境地，也不失为一种退而求其次的方略。因此，正是基于条件理论中“条件”所具有的上述特有功能，实践中除对高端人才之外，用人单位对普通员工亦采用“仍在职”或“继续留任”等作为特定劳动报酬支付条件的情形也日渐增多。
三、用人单位对劳动报酬设置支付条件行为的法律效果
当用人单位对劳动报酬设置支付条件的行为被确认为合法有效的情况下，如何认定该行为的法律效果，对实践中该行为所引发纠纷的正确处理具有积极意义。结合法律行为条件制度的相关理论，我们认为应注意以下问题。
首先，关于所设置条件的法律效果。基于用人单位对劳动报酬设置支付条件行为的法律性质，其对劳动报酬所设置的支付条件应具备条件制度中“条件”的法律特征，即：1、该条件必须是将来发生与否不确定的事实；2、该条件必须有实现可能；3、该条件必须是意定而非法定；4、该条件必须合法。如用人单位所设置的支付条件不符合上述特征，该支付条件将被认定为不具有“条件”的效果而视为未设置支付条件。因此实践中，对于用人单位约定员工在本年度内怀孕，将不能享受年终奖的情况。因限制员工怀孕属不合法行为，故该条件不能作为员工是否享受年终奖的条件。该情形应视为未设置年终奖支付条件，故无论员工当年怀孕与否，都可享受年终奖。再如，正常情况下员工积极努力工作可达到的年销售业绩在150万元至200万元之间，如用人单位约定年销售业绩需达到500万元才可享受业绩奖。对于该支付条件，因严重超出正常标准，不具有现实可能性，故亦应认定为无效条件，用人单位支付业绩奖的行为也应视为未设置支付条件。同理，如用人单位设置的支付条件属于过去已经发生的事实或者法律规定的条件，因其不符合上述条件的特征都应认定为无效条件，审判实践中均应认定用人单位对劳动报酬未设置支付条件，而不赋予其附条件的法律效果。而本案被告为鼓励和实现原告等高管人员工作勤勉和对公司忠诚效力的愿望，对该变动收入设定“需经年度考核”以及“仍在公司任职、为公司做贡献”两个支付条件，该两条件并不违反法律、法规的禁止性规定，也符合被告经营管理的正当目的，具备条件理论中的“条件”特征，应赋予其“条件”的法律效果。
其次，关于支付条件成就与否的效果。根据条件制度的理论，如所附的条件自然成就，受该条件限制的法律行为效果即应按约定发生，一般不应受其他因素的影响。同样，如所附的条件自然不成就，则受该条件限制的法律行为即不发生原预设的效果，且该预设效果的不发生亦不应受其他因素影响而有所改变。实践中，有观点认为，尽管因劳动者原因导致劳动报酬支付条件自然不成就，但基于公平、合理等原则，用人单位仍应根据劳动者已完成的实际工作业绩按一定比例支付劳动者部分附条件的劳动报酬。正如本案在审理中，就有观点主张，原告葛某辞职时已完成当年保费计划目标，被告某公司基于其第二年不在职而不支付其全部的变动收入25万元有失公允，故应根据原告当年的工作业绩情况酌情判令被告某公司按一定比例支付原告部分变动收入。对此观点，我们认为值得商榷。因为上述观点貌似公平、合理，但与附条件法律行为制度的本质和内在机理相悖，也完全否定了当事人借条件来约束或限制法律行为以追求一定效果的初衷和目的，在法律和法理上难以成立。因此，尽管本案原告完成了当年的保费计划目标，具备主张变动收入的实质性要件，但被告对该部分报酬设置了“经公司年度考核”和“劳动者需次年继续在公司任职，为公司作贡献”两个支付条件。由于原告在年底前自行辞职，导致上述两个支付条件均未成就，故受该两个条件所约束的行为效果即用人单位应支付该劳动报酬的效果即不发生。且该效果的不发生在法律意义上具有绝对性，并非属可部分发生部分不发生的两可状态。由此，上述关于本案原告应享有部分变动收入的观点不应采纳，原告主张变动性收入25万元的请求应予全部驳回，而不应支持部分变动性收入。
注释
主审法官、案例撰写人：程小勇
[1] 周长征：《劳动法原理》，科学出版社2004年版，第159页。
[2] 王泽鉴：《民法总则》，中国政法大学出版社2001年版，第420页。
[3] 参见袁治杰：《法律行为的条件理论》，载《私法研究》2010年第1期。
[4] 参见袁治杰：《法律行为的条件理论》，载《私法研究》2010年第1期。
