“说好下车付36元车费，但是一直没等到。”专车司机吴师傅曾搭载一名年轻女白领回公司，车程不远，开到目的地之后，女孩说下车后用手机付款，谁知道等了又等，直到第二天也没有收到车费。其间，师傅打了好几次女孩叫车时候使用的手机，就是没人接听。
因为36元并不算多，又联系不到本人，吴师傅本以为钱收不回来。巧的是第二天，又有人叫了他的车，目的地正是此前那个女孩的公司，于是吴师傅心里越想越气，索性找到公司前台，拿着手机号找这个女白领。
前台一开始并不答应凭借一个手机号找人，吴师傅一不做二不休的坚决态度引来了公司的HR经理，司机真的通过手机号找到了那位没付车费的女员工。车费补交后，事情的另一个结果出乎吴师傅的意料，女白领马上被HR开除了。
这件事情随后在申城HR圈内热传，还有人在论坛上发帖讲述，引发了不少关注和争论。这个年轻女白领的行为确实不妥，但是公司的处理是否过于严厉？
我们认为，一般来说这家公司如此处理确实存有较大法律风险，但是如果员工所在岗位对于个人诚信有特别高的要求，而单位规章制度又有比较明确的规定的话，也未必绝对不可解除女白领的劳动合同。对于单位来说，应尽量给员工改正错误的机会。而一些不讲诚信的人，也应引以为戒。
司法实践中，对于员工有违反社会公德和公序良俗的行为，公司是否可以按严重违纪解除劳动合同，应结合具体情况做出综合判断。
考量一：各种职业对于公序良俗的不同要求
公序良俗，即公共秩序与善良风俗的简称。所谓公序，即社会一般利益，包括国家利益、社会经济秩序和社会公共利益。所谓良俗，即一般道德观念或良好道德风尚，包括社会公德、职业道德和社会良好风尚。
劳动者秉承公序良俗是保证劳动关系双方长期和谐稳定的前提，如果员工品格出现重大缺陷，劳资关系的信赖基础将难以为继。在因员工品格出现重大危机事件时，劳动关系的稳定和谐更是无从谈起。因为信赖不限于具体的履行合同行为范畴，更重要的还是人品本身。 当然，对于不同职业、工作岗位员工，用人单位对其信赖程度是不同的，对其道德方面的要求也会有所差异，因而对于职工违反公序良俗行为的容忍度也会有所区别。如那位女白领拒付车费的行为，尽管有所不妥，但毕竟与其履行工作职责没有关系，所以一般来说单位似乎处分过严。但如果她所从事的是对于不诚信行为“零容忍”的职业，那么公司结合规章制度解除劳动合同也可能得到法律的支持。
再如对于为人师表的教师来说，职业道德要求树立高尚的道德情操和精神追求，自觉抵制社会不良风气的影响，自觉抵制一切有损教师身份和职业声誉的行为。所以对于违反公序良俗的教师的处罚，也可能比普通职业的职工更加严厉。
案例一
2007年8月1日，吴慧聪与厦门海洋职业技术学院签订了劳动合同，合同约定吴慧聪在学院工商系从事教师工作。2013年11月18日，案外人汪某某到学院举报吴慧聪以网络交友方式欺骗其感情。2013年11月21日，吴慧聪与汪某某在学院发生纠纷，并由厦门市翔安区公安分局新店派出所协商处理，吴慧聪支付给汪某某1.5万元。
同日，吴慧聪向学院出具检讨书，承认其在网络交友是一件严重错误的事情，希望学院领导能给其一次机会。后学院纪检监察室介入调查，并出具调查报告，认定吴慧聪网络交友的行为严重违反教师职业道德规范。2013年12月19日，厦门海洋职业技术学院辞退吴慧聪。 2013年12月24日，吴慧聪向厦门市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决学院支付违法解除劳动合同赔偿金120375.71元。厦门市劳动争议仲裁委员会驳回原告的仲裁请求。吴慧聪不服该裁决，向福建省厦门市思明区人民法院提起诉讼。法院驳回吴慧聪的诉讼请求。
考量二：劳动者行为是否与履行职责有关
中国传统法律文化中，一贯注重“德行教化”的作用，由此造就了中华法系偏重伦理性的法律精神。
但同样是违反公序良俗的行为，是否与该职工履行工作职责有关，肯定会对用人单位对其的处分程度发生影响。如果与该职工履行工作职责有关，就不是一般的违反公序良俗行为，还是违反劳动纪律、职业道德或严重失职的行为。如同样是捡到别人的东西不归还失主，发生一般公民之间和营业员与顾客之间，法律后果当然不一样。
案例二
刘金翠原为吉买盛公司的营业员。2015年4月5日中午，顾客在刘金翠处购物期间将一块手表遗失在家电区，顾客发现后返回购物地点，刘金翠当时作为理货员在现场，顾客询问刘金翠是否看到手表，刘金翠称没有，之后顾客找到商场领班，又到现场询问刘金翠，刘金翠仍称没有看到。后顾客要求看监控，刘金翠称领导不在无法看监控。后顾客报警，看监控后发现系刘金翠拿了这块手表。保安领班再三询问刘金翠是否拿到手表，刘金翠坚称没有拿。领班告知已观看监控，刘金翠才不得已归还，事后刘金翠亲自书写认错材料。
公司据此解除刘金翠的劳动合同。闸北区法院和上海市第二中级人民法院认为该行为确属有违公序良俗，公司解除劳动合同并无不当。
考量三：用人单位规章制度是否有规定
用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同，应当审查用人单位规章制度的制定程序是否合法、劳动者的违纪行为在规章制度中是否有明确规定、规章制度对劳动者严重违纪的规定是否公平合理等，以判断劳动者是否属于严重违反用人单位规章制度，用人单位解除劳动合同的行为是否合法有效。
当然，对于一些严重违反职业道德、公序良俗的行为，用人单位可以结合依法订立的规章制度中有相关规定做出处理。如果职工有严重的违反职业道德、公序良俗的行为，即使规章制度中未将此列入应当解聘的行为，用人单位因此解除劳动关系，也可能会得到法律的支持。
上海市高级人民法院《关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》中有这样的表述：“劳动合同的履行应当首要遵循依法、诚实信用的原则。劳动合同的当事人之间除了规章制度的约束之外，实际上也存在很多约定的义务和依据诚实信用原则而应承担的合同义务。在规章制度无效的情况下，劳动者违反必须遵守的合同义务，用人单位可以要求其承担责任。劳动者以用人单位规章制度没有规定为由提出抗辩的，不予支持。”
但是，如果单位依法制订的规章制度中对此有明确规定，则对单位解除劳动合同比较有利。如浦东新区人民法院判过一个案件，郑爱芳原在德马格起重机械贸易（上海）有限公司担任税务主管一职。2013年12月1日，公司以郑爱芳违反公司商业准则及反腐败政策，向税务官员提供礼品卡为由解除劳动合同。解除是否合法？关键就在于用人单位对于员工向官员、客户提供好处的态度。
后法院查明公司规章制度明确规定：“禁止向国内外官员和／或国内为企业的员工或代表提供、承诺或赠予个人好处”；“任何情况下都不允许赠送现金或现金等价物（比如：有价证券）”。“员工存在以下违纪行为之一的（包括但不限于），将受到立即解除劳动合同处分，且公司无须支付经济补偿：……违反商业道德，索求或接受贿赂、回扣或利益，或赠送超出规定数额的礼品、奖券、现金等”。最后法院据此驳回了郑爱芳的诉讼请求。
公序良俗原则基本理论依据是：“法无明文禁止即可为”和“权利不可滥用”的辨证统一性。“法无明文禁止即可为”意味着民事主体在不违背强制性法律规则和法律不禁止的条件下，可自愿选择满足或有利于自身利益的行为。“权利不可滥用”意味着对民事主体权利行使时，其行为应符合善良风俗习惯，并不损害政治国家和市民社会一般的公共秩序要求。尤其是在法律不足以评价主体行为时，公序良俗原则可以限制民事主体的意思自治及权利滥用。需注意，用人单位对于违反公序良俗职工的处罚应当恰当，不能滥用权利。
案例三
张瑞年原系麦格纳公司车间班长。2013年3月12日，张瑞年于工作时间内在车间外的公共区域内小便。麦格纳公司于次日发出书面通知，以张瑞年违反公序良俗为由，根据相关规章制度解除劳动关系。后张瑞年经常州市新北区劳动仲裁委员会仲裁后向法院提起诉讼。
法院认为，张瑞年的小便行为虽有不妥，并未造成对环境的破坏，也不违反公司的规章制度，麦格纳公司提供的证据也不足以证明发生客户投诉、对麦格纳公司造成重大影响，且即便造成环境污染或发生客户投诉，根据相关规章制度，张瑞年也仅应受到书面警告处分，而并不符合屡教不改、给公司造成重大影响等可以解雇的条件。麦格纳公司可根据实际情况对张瑞年进行批评教育乃至给予一定的惩戒，此系违法解除劳动合同，应向张瑞年支付赔偿金。
作者:周斌
