人事争议是指党政机关、社会团体、事业单位的工作人员（不包括工勤人员）与所在单位因录用聘用、辞职辞退、考核、回避、工资升降等人事管理事项引发的争议。人事争议涉及到人事管理的各个环节，人事争议是人事工作中不可避免的。及时、妥善地处理好人事争议对促进社会稳定具有十分重要的意义。

　　人事争议的特征主要有：

　　1、人事争议的当事人是特定的

　　即一方是党政机关、社会团体、事业单位，另一方是上述单位的工作人员。

　　2、人事争议的内容是限定的

　　人事争议的内容涉及到人事管理的各个环节：录用、聘用、晋职、考核、奖惩、任免、工资、辞职辞退、回避等。就目前的政策，有些人事争议诸如晋级、晋职、奖惩、任免等争议，不属于人事争议仲裁的受理范围。

　　3、人事争议的事项关系到当事人的切身利益，事关社会稳定，需要妥善处理。

　　二、人事争议应如何处理

　　人事争议发生后，当事人可以协商解决；不愿协商或者协商不成的，可以向主管部门申请调解，其中军队聘用单位与文职人员的人事争议，可以向聘用单位的上一级单位申请调解；不愿调解或调解不成的，可以向人事争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以直接向人事争议仲裁委员会申请仲裁。当事人对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。

　　人事争议发生后，当事人可以协商解决；不愿协商或者协商不成的，可以向主管部门申请调解，其中军队聘用单位与文职人员的人事争议，可以向聘用单位的上一级单位申请调解；不愿调解或调解不成的，可以向人事争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以直接向人事争议仲裁委员会申请仲裁。当事人对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。

　　1、作为一种纠纷解决机制，协商是最为经济的。协商是采取内部协调的方式解决纠纷，双方之间是平等的协商主体，都有表达自己真实意思的机会，不存在一方将自己的意志强加于对方的可能，因此，协商是最和平的纠纷解决机制。但是，因为协商是在内部进行的，作为当事人的用人单位和劳动者之间不可能处于完全平等的协商地位，而且一般发生纠纷后，双方都很难达成协商一致，所以，协商这种纠纷解决机制相对脆弱。

　　2、调解是指由独立于双方当事人的第三方主体，根据当事人的申请，依据相关的法律法规和政策，对当事人之间的纠纷进行协调的机制。这里所称的调解，是指专门设立的调解机构的调解，而不是指仲裁或诉讼程序中根据调解原则做出的调解行为。调解与协商本身并没有实质性的区别，调解只是有第三方因素的介人，但第三方并不能将自己的意志强加于任何一方当事人，只是在双方之间充当斡旋者、调停者的角色，纠纷的最终解决，仍然要通过双方当事人协商的方式解决。

　　3、仲裁是纠纷解决方式中最常用的，所谓的仲裁，是指由根据国家法律规定设立的、独立于当事人之外的居中裁决机构，依据法律法规的授权，运用法律解决双方当事人争议纠纷的活动。仲裁委员会处理案件的依据是事实和法律，独立于当事人的意志之外，其做出的仲裁裁决是具有法律效力的文书，当事人双方必须执行。

　　4、仲裁虽然是最常用的纠纷解决机制，但仲裁只是解决人事纠纷的前置程序，不是最终解决方式。法院诉讼是解决入事争议纠纷最终的机制。人民法院的生效判决或裁定，具有强制执行力，有国家强制力保证实施。