案例：高某诉淮矿选煤分公司、淮南矿业集团劳动争议案
裁判要旨
用人单位单方解除劳动合同是否符合劳动合同法 “严重违反用人单位的规章制度的” 解除条件，关键在于对用人单位规章制度的合理性审查。可综合考虑的原则有：公平公正原则（内容明确、禁止条款、平等待遇）；关联因素原则（公序良俗、人权边界、行业特点）；惩戒相当原则（影响程度、主观意识、解雇谦抑）。
基本案情
原告（被上诉人）高某诉称：⑴．撤销淮矿选煤分公司2017020号解除劳动合同证明书；⑵．继续履行无固定期限的劳动合同，恢复原告的工作岗位；⑶.本案诉讼费用由被告负担。
被告（上诉人）淮矿选煤分公司、淮南矿业集团辩称：⑴．高某否认其是机修班班长，不符合事实。⑵．高某认为解除劳动合同证明书认定事实错误的理由不成立。⑶.高某认为解除劳动合同的依据错误不成立。
淮南市田家庵区人民法院经审理查明，2017年9月27日早晨，张集选煤二厂的505#带式输送机发生故障。机电副厂长刘群东没按规定汇报上级，即通知机电队副队长吴厚金进行抢修。吴厚金立即联系机电队下属皮带班、水泵班、主厂房班、筛子班的四名班长高某、李勇、陈龙、谢士义召集人员准备抢修。当日6时30分左右，吴厚金在2名安全员没有参加的情况下，即组织到班人员召开班前会布置工作任务，施工安全技术措施也未在班前会集中宣传贯彻，后由职工在施工现场传签。
当晚抢修工作接近尾声，吴厚金安排水泵班班长李勇恢复带式输送机的安全防护、托辊。20时左右，李勇到坠砣处，见高某及刘维喜、孙磊在张紧滚筒上方作业，询问高某：“皮带夹板能不能拆除”，高某回答：“都搞好了，可以恢复”。随后，李勇带领人员开始拆除固定夹板。高某随后下到下平台干活，刘维喜站在滚筒左侧、孙磊站在右侧坠砣固定平台上继续作业。20时36分左右，当李勇等人在皮带机过桥处摘除最后一道皮带固定夹板手拉葫芦时，皮带窜动并迅速下滑，刘维喜被卷入滚筒，保险带挂钩拉断后被甩落到下平台，后经抢救无效死亡。
2017年10月12日，淮南矿业集团作出的《关于选煤分公司“9·27”死亡事故的处理决定》，与2017年10月27日，淮矿选煤分公司作出的的《关于解除高某等同志劳动合同的决定》，皆以高某在作业未结束、人员未撤离情况下，直接违章同意施工负责人李勇拆除皮带固定夹板，对事故负直接责任，解除与高某的劳动合同。
随后，高某向淮南市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，2018年1月17日，淮南市劳动争议仲裁委员会作出（2017）淮劳人仲案字第XXX号仲裁裁决，驳回高某全部仲裁请求。
裁判结果
安徽省淮南市田家庵区人民法院于 2018年9月27日作出安徽省淮南市田家庵区人民法院(2018)皖0403民初XXX号民事判决：一、撤销被告淮矿选煤分公司于2017年10月27日作出的对原告高某解除劳动合同的处理决定；二、被告淮矿选煤分公司与原告高某继续履行双方于2008年1月1日签订的无固定期限劳动合同，恢复原告高某的工作岗位。
淮矿选煤分公司、淮南矿业集团不服原审判决，提起上诉。安徽省淮南市中级人民法院于 2018年11月23日判决如下：驳回上诉，维持原判。
法院认为
淮南市田家庵区人民法院一审生效裁判认为:《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。故《淮南矿业集团劳动合同管理办法》、《关于2017年安全生产工作的决定》和《关于2017年安全生产工作的决定》及相关附件等文件，可作定案依据。经审查，上述文件对安全管理红线、违章指挥行为、现场生产指挥人员均作出了明确规定，且内容一致。另审查，张集选煤二厂505#带式输送机发生故障后，是机电副厂长刘群东通知机电队副队长吴厚金进行抢修，吴厚金随后联系机电队下属四个班组的班长高某、李勇、陈龙、谢士义召集人员进行抢修，并组织召开班前会布置工作任务，在抢修工作接近尾声时，也是吴厚金安排李勇恢复带式输送机的安全防护、托辊。上述事实证明，高某在回答李勇提出的皮带夹板能否拆除问题时虽具有过错，但其既非现场具有施工作业安排和指挥权的管理人员，也非具有开、停工权利的安检员等其他工作人员，也不是拆除皮带夹板的操作人员。以高某“直接违章同意”拆除皮带固定夹板，决定给予解除劳动合同处理，均与《安全管理红线及执行说明》、《违章指挥行为的界定及解释》规定情形不符，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，确有错误。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第二十条规定，用人单位对劳动者作出的开除、除名、辞退等处理，或者因其他原因解除劳动合同确有错误的，人民法院可以依法判决予以撤销。本案中，高某提出仲裁申请时，要求撤销淮矿选煤分公司2017020号解除劳动合同证明书及其2017年10月27日解除劳动合同处理决定，但在起诉时未要求撤销淮矿选煤分公司2017年10月27日解除劳动合同处理决定。经审查，高某提出的相关仲裁请求和诉讼请求，对解除劳动合同证明书的法律效力及《关于解除高某等同志劳动合同的决定》的内容，均存在错误理解，应当予以纠正。本院认为，高某相关仲裁请求和诉讼请求，实质都是要求撤销淮矿选煤分公司对其作出的解除劳动合同的处理决定，符合前述法律规定，依法应予支持。另审查，高某起诉要求继续履行双方无固定期限的劳动合同，恢复其工作岗位，符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，本院亦予以支持。
淮南市中级人民法院二审生效裁判认为:根据双方上诉与答辩的理由，淮南市中级人民法院归纳二审争议焦点为：1、一审判决认定选煤分公司解除与高某劳动合同错误是否妥当。2、一审判决内容与高某的诉讼请求是否相符，程序是否违法。
关于第一项争议焦点，矿业集团《关于2017年安全生产工作的决定》附件6《违章指挥行为的界定及解释》中规定，违章指挥行为是指单位领导、管理人员和现场生产指挥人员，安排指挥职工违反煤矿安全规程、作业规程、操作规程及集团公司安全生产管理制度和安全技术措施进行施工，火灾隐患未解除的条件下命令职工冒险进行作业。现场生产指挥人员是指现场具有施工作业安排和指挥权的正副班组长、正副队长以上管理人员，以及具有开、停工权利的安检员、测气员、防突员、放炮员、调度员、电管员。而根据本案已查明事实，事发当日高某只是皮带班班长，并无对其他班组工作人员的安排指挥权。选煤分公司提交的《施工安全技术措施》也明确载明施工负责人为李勇，安全负责人为徐正磊，技术负责人为吕栋，高某并非现场负责人。且事发当天进行的是抢修工作，由四个班组的工作人员共同进行作业，与高某日常工作期间的工作内容并不相同。故从抢修工作的组织安排、人员组成、工作内容以及现场管理等情况可以看出，高某并非事发当天现场生产指挥人员，其对李勇提出的皮带夹板能否拆除的问题作出的回答并不属于《违章指挥行为的界定及解释》中规定的违章指挥行为。矿业集团作出的《关于选煤分公司“9·27”死亡事故的处理决定》以及选煤分公司作出的《关于解除高某等同志劳动合同的决定》也只是表述高某“违章同意”，而非“违章指挥”。同时，经审查，高某也不属于具有开、停工权利的安检员等其他作业人员。因此，解除劳动合同决定不符合法律规定。一审判决认定选煤分公司解除与高某劳动合同确有错误并无不妥。
关于第二项争议焦点，经审查，在一审审理过程中，高某已明确向一审法院作出说明，其诉状中的诉讼请求是笔误，实际诉讼请求就是要求撤销选煤分公司的解除劳动合同决定。且结合高某的两项诉讼请求来看，已明确包含了要求撤销处理决定的意思表示。一审判决并不是任意改变高某的诉讼请求，判决撤销处理决定与高某的诉讼请求能够吻合。
案例评析
淮南矿业集团是中国著名煤炭企业，在国家煤炭工业发展进程中有着重要地位和作用。本案判决被告撤销解除劳动合同的处理决定，折射出法官对用人单位惩戒解雇权限制与放松的尺度把握。对该企业惩戒解雇权的规制关乎地区劳动关系和谐稳定发展。
一、规章制度审查法之流弊
在我国，随着企业规模的扩大、企业组织性的增强以及劳动法律对劳动关系解除事由的严格限制，劳动规章在法律实践中变得日益重要。由于用人单位惩戒解雇权的存在,利用规章制度侵害劳动者权益的案件日渐增多。如何平衡有序生产的需求和劳动者利益保护的需要，是各国(地区)用人单位适用规章制度面临的共通问题。[1]
最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、法规及政策，并已向劳动者公示的，可以作为法院审理劳动争议案件的依据。我们应注意：司法解释中规定的是“可以”作为审理依据，而非“应”作为审理依据。因此现阶段我国劳动立法对规章制度欠缺对合理性规定，实务中部分地方性规定虽然对合理性问题有所涉及，但规定不一且均未明确合理性审查标准。
规章制度作为用人单位实施惩戒解雇的主要依据,一方面对劳动者有类似于“罪刑法定”的保障机能,一方面又可能成为用人单位滥用解雇权的幌子。特别是处于弱势地位的单个劳动者，对先前制定的解雇事由多是被迫接受，甚至存在合法却不合理的强制性要求。因此我们必须强调，已经制定的规章制度在合法的基础上，其适用还必须具备正当的合理性。
二、行政合理性原则之镜鉴
我们认为，完善劳动规章合理性审查制度，需要科学理论工具的指引。“行政合理性原则”作为经典的合理性审查原则，就像一部涉及精良的机器， 虽然不能直接照搬照抄，但其精妙简洁的规定可为“规章合理性原则”的重塑提供重要的启示和借鉴。
我国理论界与司法实践对于行政合理性原则探讨和适用更多局限于纯粹的行政法疆域，而将其用于对劳动法司法实践，相关研究仍需深耕，但研究不足并不能排除两原则的适用空间。
第一，法律移植必要性。中国劳动法的司法实践其实与英国存在着相似性，例如，英国行政法对劳动法也深有影响，一是对雇主决定裁判时适用行政法原则判案形成的案例法，另一种则是基于行政法原则与理念由英国议会制订的制定法。其中最具影响的当数行政法中的合理性原则。
第二，直接目标相似性。两者直接目标均为“限制权力滥用”，即保障权利的行使，在一定程度和范围内，不超过其正当界限。不同之处在于：“行政合理性原则”规制的是行政机关自由裁量权，更具普遍性和强制性；“规章合理性原则”规制的是用人单位惩戒解雇权，更具特殊性和自主性。
第三，运行原理相通性。两者运行的原理均围绕构建“合理的权力行使机制”而设立一系列具体且可操作的规范。只不过“行政合理性原则”的设定更明显和充分而已。
合理行政具体包括以下三方面：1.公平公正对待，行政机关面对同等情况应当同等对待，不同情况应当区别对待，不得恣意地实施差别待遇。2.考虑相关因素，行政机关在作出行政决定和进行行政裁量时，只能考虑符合立法授权目的的相关因素，不得考虑不相关因素。3.比例原则（合目的性、适当性、损害最小性），又称“禁止过分”原则，行政权的行使虽为达成行政目的所必需，但给公民造成的不利影响，不能超过目的所要求的价值和范围，必须在侵害人民权利最小的范围内行使。
三、规章合理性原则之重构
鉴上分析，立足我国审判实践，谨慎借鉴“行政合理性原则”要旨，不难得出，完善规章制度合理性原则的基本路径在于：谨慎地平衡用人单位和劳动者的权利，进而实现双方意思自治的目标。
（一）公平公正原则
1.内容明确
实践中，部分规章制度只规定了框架性条款，实施时由用人单位进行自由解释，严重损害了劳动者的利益。我国台湾地区有关机构指出，工作规则规定劳工应遵守之纪律、考勤及奖惩事项，其条文应明确具体，不应以不确定之“其他情节”一词概括。[3]对此，劳动立法可予以借鉴。
本案中，矿业集团作出的《关于选煤分公司“9·27”死亡事故的处理决定》以及选煤分公司作出的《关于解除高某等同志劳动合同的决定》只是表述高某“违章同意”，而非“违章指挥”，缺乏明确性，不符实际。
2.禁止条款
根据劳动规章制度法律性质“性质二分说”的学术观点，用人单位的规章制度可划分禁止性条款和非禁止性条款。禁止性条款，指与交易习惯及行规有较大差异的明显不合理条款。对于禁止性条款所涉及的内容，法律可采取尽可能罗列的方式，直接对这部分否认其效力。
3.平等待遇
平等对待原则背后反映的是劳动法中对就业歧视的禁止，一般涉及性别、种族、民族等人的存在价值，其要求除非另有合理正当的事由，否则用人单位对劳动者不应区别对待。但平等对待并不是一味的强调平等，如在规章制度中可以规定绩效考核，对劳动者按考核结果给予不同的待遇。
（二）关联因素原则
1.公序良俗
公序良俗是公共秩序与善良风俗的简称，随着社会发展而发展，并且具有相当程度的地域性，需要司法实践逐渐通过类型化方式确定其内涵。这里可特指为在某一范围内得到某类主体的共同认可与遵循交易习惯与行规，其共性为尊重意思自治，体现出“诚实信用”的原则要求。
2.人权边界
用人单位通过规章制度为劳动者设定义务，实现对劳动者的管理，其实质是对劳动者人权的限制，具有一定的合理性。人权虽然可以被限制，但这种限制并不是任意的，需要给人权的限制划定一个边界，不能随意扩大用工自主权的范围，擅自对劳动者的私人领域进行干预。
3.行业特点
违反用人单位规章制度的行为是否严重，应结合劳动者岗位职责及行为发生环境因素进行综合考量。例如吸烟，对在化工厂工作区域正在作业的职工来说就是严重违反，但在一般企业或化工厂的独立生活区域吸烟就只能算一般违反。
本案中，从抢修工作的组织安排、人员组成、工作内容以及现场管理等情况可以看出，高某并非事发当天现场生产指挥人员，其对李勇提出的皮带夹板能否拆除的问题作出的回答并不属于规章制度中规定的违章指挥。
（三）惩戒相当原则
1.影响程度
处罚必须与劳动者行为的过错程度和结果的严重程度成比例。一般过失的行为和非主观过错的失职在未对用人单位产生重大损失的情况下，不应产生解除劳动合同的后果。用人单位可以把员工的违纪行为依照不同程度进行梯次性的规定，划分为较轻违纪、一般违纪、较重违纪以及严重违纪等。
2.主观意识
劳动者违反规章制度的主观意识是行为严重程度的相关判断因素。对行为的惩处是对其主观过错的否定，劳动者主观过错愈大，违纪程度就越重；反之，劳动者非出于过失或仅有一般过失，在道德上的可责难性大大降低，一般不应定为严重违纪，不应产生解除劳动合同的后果。
3.解雇谦抑
对于劳动者来说，工作职位是劳动者生存的经济基础，解雇会使劳动者丧失经济来源，尤其在当前劳动力供大于求的就业背景下容易陷入经济困境。因此，用人单位如果有多种手段可以达到目的，应该选择对劳动者权利侵害最少、为达成目的已无可避免的侵害手段，而将解雇作为最后的手段使用。
四、审查法配套措施之完善
行文至此，逻辑上看似乎已经周延。因为前文已对相关问题予以系统分析，并提出具体解决方案。然而，不经环境考量的方案就好像未经风雨的花草，难以适应当下真实司法的语境，所以仍需完善相关配套措施。
（一）严格限定适用范围
用人单位规章制度被称为单位内部的法律规范，但是它不具有法律规范的属性，充其量只能称为“法的半成品”。因此合法性是规章制度有效的根本前提，合理性审查只为事后审查，两者不能本末倒置，实务中应严格限定合理性原则适用范围。
（二）深化民主制定程序
劳动法理论上的“先民主、后集中”和实质上的“讨论不决定”，导致规章制度极易变成用人单位单向管制劳动者的工具。十九大报告提出要：“完善政府、工会、企业共同参与的协商协调机制，构建和谐劳动关系”，根据这一指导原则，跟进立法解释以及制定行政规章解决矛盾实属必要。
（三）健全解雇保护制度
由于认定严重违纪参照的《企业职工奖惩条例》和《国营企业辞退违纪职工暂行规定》已被废止，我国关于劳动者奖惩的法律规定严重缺失。应在坚持严格解雇保护制度整体强度不变的基础上，适当放宽无过失性解雇保护制度行为模式、有针对性地加大违法解雇法律成本以及尊重不同地区经济社会发展差异。
