案例：韩某某诉北京某专修学院劳动争议案
审理法院：北京市昌平区人民法院
案 由：劳动争议
案 号：（2018）京0114民初7018号
裁判要旨
在劳动法律制度中，劳动者是指在法定就业年龄范围内，具有劳动权利能力和行为能力，在用人单位管理下独立提供劳动并获取劳动报酬的自然人。劳动者的要素特征之一是行为自由，劳动者应当能自由支配自己的劳动能力。一般的劳动法理论认为在校大学生虽然在法定就业年龄范围内，但其主要任务仍是学习，支配劳动能力的自由受到限制，因此，在校大学生利用业余时间勤工俭学不视为就业，不认定与用人单位存在劳动关系。笔者认为不能一概而论，如果在校大学生与用人单位符合劳动关系相应要素，应认定为劳动关系，保护劳动者的合法权益。
基本案情
原告韩某某诉称：韩某某于2017年7月到北京某专修学院工作，月基本工资3200元，双方签有劳动合同，劳动合同终止时间为2020年6月30日。韩某某2017年11月实发工资1149.8元，12月实发工资504.8元，不符合劳动合同约定的月基本工资标准。另外，入职以后，北京某专修学院从未给韩某某缴纳过劳动合同约定的住房公积金。现北京某专修学院无理由解雇韩某某，也不支付韩某某经济补偿金。现诉至法院，请求法院判令：1.北京某专修学院支付韩某某2017年11月1日至2017年12月31日未发放的基本工资4745.4元；2.北京某专修学院支付韩某某解除劳动合同经济补偿金9600元；3.北京某专修学院承担本案的全部诉讼费。
被告北京某专修学院辩称：北京某专修学院在2017年11月、12月都已经把该发的工资发给韩某某，包括课时费，没有拖欠基本工资，韩某某的工资是3200元，北京某专修学院按照韩某某实际的出勤天数支付工资。
法院经审理查明：韩某某于2017年7月1日进入北京某专修学院从事传媒工作室干事工作，双方约定韩某某每月基本工资3200元，并签订了《劳动合同书》，劳动合同期限自2017年7月1日至2020年6月30日，其中试用期自2017年7月1日至2017年12月31日。北京某专修学院为韩某某缴纳了社会保险和住房公积金。2017年9月起，韩某某同时在北京某专修学院另一部门兼职教授英语。2017年11月1日，因客观原因传媒工作室的所有工作停止，韩某某在传媒工作室也没有具体的工作内容，但韩某某主张其每周三都在北京某专修学院为学生授课。北京某专修学院支付韩某某2017年11月工资数额为1149.8元，2017年12月工资数额为504.8元，其中韩某某2017年11月、12月每月社会保险等个人缴费部分为732.2元，2017年11月课时费为300元，2018年12月课时费为244元，2017年11月缺勤扣款为1618元，2017年12月缺勤扣款为2207元。
韩某某要求北京某专修学院支付2017年11月1日至2017年12月31日未发放的基本工资4745.4元。
经查，韩某某系中国戏曲学院学生。2017年7月，韩某某在中国戏曲学院本科毕业并考入中国戏曲学院国际文化交流系硕士研究生继续学习。北京某专修学院主张韩某某入职时并未告知其马上就读全日制研究生的事实，韩某某向学校提供了本科毕业证书和学位证书，双方的本意是建立劳动关系，正常情况下应该坐班。韩某某亦认为双方系劳动关系，当时已经告知北京某专修学院即将就读研究生的情况，并约定无需坐班。北京某专修学院提交了考勤表、课时记录表，考勤表显示韩某某在2017年11月15日之前均为全勤，自2017年11月16日起除了2017年12月6日到岗之外均显示：“没来”。课时记录表显示韩某某在2017年11月8日和11月15日有课时记录，2017年12月6日有课时记录。北京某专修学院主张2017年11月15日之前均为全勤因为在拍宣传片。
韩某某曾于2018年1月25日向北京市昌平区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求北京某专修学院：1、支付2017年11月1日至2017年12月31日应发的基本工资6400元；2、支付无故解除劳动合同赔偿金19 200元。该委于2018年3月19日作出京昌劳人仲字[2018]第1099号裁决书，裁决：一、驳回韩某某要求支付2017年11月1日至2017年12月31日应发的基本工资6400元的仲裁申请；二、驳回韩某某要求支付无故解除劳动合同赔偿金19 200元的仲裁申请。韩某某对该裁决不服，持所诉请求诉至本院。
裁判结果
北京市昌平区人民法院根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、四十六条、第四十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：一、被告北京某专修学院于本判决生效后十日内支付原告韩某某2017年11月1日至2017年12月31日工资差额3825元；二、被告北京某专修学院于本判决生效后十日内支付原告韩某某解除劳动合同经济补偿金3200元；三、驳回原告韩某某的其他诉讼请求。
法院认为
一审法院认为：本案的争议焦点是双方是否存在劳动关系。
北京某专修学院以招聘应届毕业生的名义录取韩某某，双方签订了劳动合同，韩某某受北京某专修学院的管理，并从事北京某专修学院安排的有报酬的劳动，北京某专修学院亦为韩某某缴纳了社会保险和住房公积金。并且，从北京某专修学院提供的考勤表来看，韩某某在2017年11月15日之前均为全勤，并未体现韩某某系兼职性质。故本院韩某某与北京某专修学院之间符合劳动关系的基本特征，双方系劳动关系。韩某某于2017年7月1日入职，正常工作至2017年12月31日，故本院认定韩某某与北京某专修学院自2017年7月1日至2017年12月31日期间存在劳动关系。
关于韩某某主张工资一节：
首先，传媒工作室在2017年11月初没有具体工作内容，北京某专修学院提交的课时记录表显示韩某某在2017年11月8日和11月15日有课时，2017年12月6日有课时，考勤表却显示韩某某2017年11月1日至11月15日全勤，之后均显示：“没来”，2017年12月6日显示全勤，2017年12月其他时间均显示：“没来”，故本院对北京某专修学院提交的考勤表的真实性不予认可；
其次，北京某专修学院提交的考勤表亦显示韩某某在2017年11月15日之前均为全勤，结合韩某某就读研究生的实际情况，本院对韩某某主张的无需坐班予以采信；
再次，2017年11月之后系北京某专修学院的原因导致传媒工作室没有具体的工作内容，且韩某某同时在北京某专修学院为学生授课，相关课时费也显示在北京某专修学院提交的工资表中，2017年11月课时费为300元，2018年12月课时费为244元，相比其他月份并未明显减少，故韩某某在2017年11月、2018年12月仍然为北京某专修学院提供劳动。
综上，北京某专修学院提交的证据并未显示韩某某需要坐班，且韩某某在2017年11月、12月仍在北京某专修学院授课，在此期间传媒工作室没有相应的工作内容并非因韩某某本人原因，故北京某专修学院在2017年11月、12月工资中对韩某某的缺勤扣款没有依据，故北京某专修学院支付韩某某2017年11月1日至2017年12月31日工资差额3825元。
关于解除劳动合同经济补偿金一节：
北京某专修学院未提交双方解除劳动关系的相关证据，结合传媒工作室没有具体工作内容和工作人员的情况，本院对韩某某主张的北京某专修学院称无法提供工作解除劳动合同予以采信。本院认定由北京某专修学院提出，双方协商一致解除劳动合同，北京某专修学院应支付韩某某解除劳动合同经济补偿金3200元。
案例评析
近年来，由于社会需求、个人发展、就业压力等多方面因素影响，在校中学生、大学生在校期间，特别是在最后一学年离校之前入职企业就业的情况在实践中屡见不鲜。在校未毕业学生的劳动权益如何保护，其与用人单位之间是否存在劳动关系，用人单位、学校、个人相互之间的权利义务如何界定，还有待理论进一步探讨、法律进一步明确。
认为用人单位与在校生可以建立劳动关系的意见认为：
第一，法律平等保护每一个劳动者的合法权益。对于年满16周岁的在校学生，他们如果参加了社会劳动，也应该包括在劳动法律规定的“劳动者”之列，其劳动权利受到法律保护。在校学生，未毕业与已毕业，只是个学业过程以及是否取得文凭的界定。实践中，不管是中学生、大学生或更高文凭或学历的毕业生，即使没有文凭的文盲，他们只要年龄符合法律规定、有劳动能力、有就业需求，就应该依法获得就业权利，并得到法律保护。
第二，《劳动法》等法律法规规章并没有将在校生排斥在保护范围内。《就业服务与就业管理规定》第六条规定：“劳动者依法享有自主择业的权利。劳动者年满16周岁，有劳动能力且有就业愿望的，可凭本人身份证件，通过公共就业服务机构、职业中介机构介绍或直接联系用人单位等渠道求职。”法无禁止即可为。既然并没有明文规定在校学生不具有劳动关系主体资格、不可以被用人单位录用并订立劳动合同，那么劳动者建立劳动关系的合法权益应该得到保护。
第三，从主体资格来说，原劳动保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）规定，“用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格”。实践中，作为用人单位，如主体不适格，多指未进行合法登记、未经合法程序成立的单位或组织。作为劳动者，多指未满16周岁、身体残疾失去劳动能力的自然人等。也没有说在校生不符合建立劳动关系的主体资格。
认为用人单位与在校生不能建立劳动关系的意见认为：
在校学生在外打工并不是劳动法意义上的劳动者。其主要依据就是《劳动部关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第十二条，在校生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。因此，在校学生肯定也就不受劳动法调整和保护。对此问题，法院认为，意见第十二条规定针对的是学生仍以在校学习为主，不以就业为目的，利用业余时间在单位进行社会实践打工补贴学费、生活费的情形。勤工助学和实习时，学生与单位未建立劳动关系，可以不签订劳动合同，不需要明确岗位、报酬、福利待遇等。
我们认为，对于在校生与用人单位是否存在劳动关系不能一概而论，应依据劳动关系的基本要素综合评定：
实习是以学习为目的，到相关单位参加社会实践，没有工资或补助性质，不存在由实习生与单位签订劳动合同、明确岗位、报酬、福利待遇等情形。如用人单位以招聘应届毕业生等名义录取劳动者，双方自愿签订劳动合同，用人单位对劳动者的情况完全知情，双方在此基础上就应聘、录用达成一致意见，签订了劳动合同，而且明确了岗位、报酬。该情形不应视为实习。在校生受用人单位的管理，并从事用人单位安排的有报酬的劳动，用人单位甚至有为在校生缴纳社会保险和住房公积金等情形。且在校生已年满 19 周岁，符合《劳动法》规定的就业年龄，具备与用工单位建立劳动关系的行为能力和责任能力。应认定在校生与用人单位存在劳动关系。《意见》第十二条不能推定出在校生不具备劳动关系的主体资格。
在校生受雇于用人单位提供劳动，有些劳动权利是必须要保护的，例如提供必要的安全防护措施，不得严重超时加班。但有些方面与非在校生则存在明显的差别，例如社会保险问题。如何划分在校生与非在校生劳动者保护的界限，还有赖于理论的进一步深入与立法的进一步明确。
审判人员：高琳琳、李启忠、庞金燕
