服务期中专业技术培训如何进行界定
发布时间:2022-01-05 22:00:32 浏览次数：
案例：刘某诉葛洲坝一公司劳动争议纠纷案
审理法院：湖北省宜昌市中级人民法院
案 号：（2018）鄂05民终882号
案 由：劳动争议
裁判要旨
用人单位只有为劳动者提供了专业技术培训才能与劳动者约定服务期和违约金。如果用人单位仅对劳动者进行一般的职业培训则不能与劳动者约定服务期和违约金。在司法实践中应当仔细审查用人单位提供的培训是否属于专业技术培训，然后确认是否应当适用专项培训违约金。是否属于专业技术培训可以从以下四个方面进行界定：是否签订专业技术培训协议；是否针对少数人进行专业技术培训；是否进行脱产培训学习；是否需要用人单位支付高昂的培训费用。
基本案情
原告刘某诉称：原告并未在被告处接受任何专业技术培训。原告自2016年7月1日至2016年7月29日在被告处接受的培训均为入职培训，在专业分公司（宜昌某建筑工程试验检测公司）参加的培训也同样为岗前培训，是上岗前必经的培训。原告与被告签订的劳动合同第二十条规定“甲方为乙方提供了专项技术技能培训、指定了师带徒的，双方应订立专项协议”，而原告并未与被告签订任何专项协议，原告虽然签订了“师徒情”协议，但“师徒情”协议并没有实际执行。被告也未提供任何证据证明该协议内容的履行情况。原告入职后在2016年9月12日至2016年9月28日，在被告的组织下，参加过为期半个月的关于PPP项目管理的业务培训。该培训班并不是针对某一特定岗位或者某项特定技能的培训，且与原告的工作岗位并无直接相关性，不属于专业技能培训。
综上所述，原告在被告处工作期间并没有接受任何专业技术培训。故请求撤销仲裁书中原告须支付被告5000元违约金的裁决。
被告葛洲坝一公司辩称：被告给原告提供了专业技术培训。2016年7月1日至2016年7月29日的培训并不是只有职业培训也有专项培训，并且签订“师徒情”协议后，师傅会专门带徒弟，里面都包含有公司的成本；被告为原告提供的PPP培训是专项培训，被告公司有职工3千多人，但是参加PPP专项培训的只有50人，公司因原告系研究生，对其很重视，才让其参加PPP专业技能培训，被告在培训期间，邀请的专家进行授课，都是具备这方面专业技能的；被告为原告提供的在宜昌正信建筑工程试验检测有限公司进行的培训也属于专业技术培训。因此，被告与原告之间存在专业技术培训，并约定了5年服务期以及5000元的违约金，请求法院驳回原告的诉讼请求。
法院经审理查明：2016年7月1日，原告与被告建立劳动关系，双方签订了《劳动合同书》，约定原告的工作内容是从事试验岗位工作，并特别标明“不得低于五年”，合同期限为2016年7月1日至2021年6月25日止。2016年7月1日至2016年7月20日，原告参加了被告针对全体新入职员工的岗前培训，入职接待及培训费用共计488023.10元，被告为原告支付的部分为3108.40元。2016年7月22日至2016年7月29日，原告参加了被告在宜昌正信建筑工程试验检测有限公司组织的针对试验岗位人员的职业培训，被告为原告支付的培训费用为4275元 。2016年9月12日至2016年9月28日，原告参加了葛洲坝一公司PPP项目管理培训班（第五期），培训费用共计216420元，被告为原告支付的培训费用为4328.40元。2016年8月，原告与被告公司的高级工程师秦淑岚签订了“师徒情”协议。
后原告于2017年1月通知被告解除劳动合同，并于2017年2月正式递交辞职报告，被告于2017年2月22日出具了解除劳动合同通知书。被告向宜昌市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，请求1.要求原告支付赔偿金5000元；2.要求原告支付解除合同违约金5000元。原告不服部分仲裁裁决诉至法院。
裁判结果
一审法院判决：一、原告刘某于本判决生效之日起十五日内支付被告葛洲坝一公司赔偿金5000元。二、驳回原告刘某、被告葛洲坝一公司的其他请求。
二审法院判决：驳回上诉，维持原判。
法院认为
专业技术培训是用人单位为满足特殊岗位或者特殊项目的需要而对特定劳动者进行专业操作技能及专业知识培训。被告为原告提供的培训没有证据显示是为了特殊岗位或者特殊项目的需要，培训的内容也不属于专业操作技能，并且原被告之间并没有订立专项协议。因此，原告于2016年7月1日至2016年7月29日以及2016年9月12日至2016年9月28日在被告处接受的培训均只能认定为一般的职业技能培训，不能认定为专业技术培训。另外对于原告提出的“师徒情”协议并没有实际履行，该“师徒情”协议也并非专业技术培训。
关于被告要求原告支付解除合同违约金5000元，《劳动合同法》第二十五条明确规定“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金”，被告为原告提供的培训不是专业技术培训，原告与被告在合同中关于违约金的约定，不符合《劳动合同法》第二十二条和第二十三条规定的情形，违反法律规定，属于无效条款，本院对被告的此项请求，不予支持。
案例评析
《劳动合同法》对用人单位与劳动者约定违约金进行了限制，其中第22条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。《劳动合同法》规定的专业技术培训与用人单位组织的一般的职业培训来说应当具有较为严格的条件。
在用工过程中，用人单位为了提高劳动者的劳动技能和劳动熟练程度，使之更好地为用人单位服务，经常需要对劳动者进行职业培训，此类职业培训也是《劳动法》赋予用人单位的一项义务，用人单位不能因向劳动者提供一般的职业培训要求与劳动者约定服务期和违约责任。由于法律没有对专业技术培训的内涵和外延作出明确的界定，实践中如何界定是否属于专业技术培训成为了一个难题，需要根据案件具体情况进行判断。
对专业技术培训的界定可以从以下几个方面进行考虑：
第一，是否签订专业技术培训协议。
我国《劳动合同法》将专项培训违约金制度列为可以约定条款，立法原意是通过理性打造违约金制度，力图使之在法定条件成就之时使劳动者承担责任，较好地保护用人单位权益、限制劳动者随意离职的一种法律手段和人力资源管理措施。那么用人单位给劳动者提供专业技术培训，为了能够在条件成就时使劳动者承担责任，一般会与劳动者签订专业技术培训协议。
专业技术培训协议是区别于用人单位和劳动者签订的劳动合同之外的专门协议，协议仅对专业技术培训的相关内容进行约定，同时会就服务期和违约金作出专门的约定。专业技术培训协议中的服务期也是区别于劳动合同中约定的服务期，违反专业技术培训协议中的服务期的约定，劳动者才需要承担违约金责任。那么，如果用人单位与劳动者仅在劳动合同中约定了服务期，然后组织了培训，却以违反了服务期约定要求劳动者承担违约责任，是对服务期的混同，也是得不到支持的，本案就是如此。
第二，是否针对少数人进行专业技术培训。
专业技术培训的内容则较为专业，一般都有很强的针对性。例如：单位成套引进设备后，需要培训专门的人员负责该设备的操作和维护；单位根据自身业务需要选送劳动者到相关机构进修，以获得相应的资格证书或从业资格；单位为拓展某项业务，选送劳动者进行有针对性的学习和训练，以掌握从事该新业务所必需的技能等等；上述培训的内容一般是劳动者事前并未具备的知识或技能，或者劳动者虽然具有相应的基础，但并未深入掌握以及尚无法熟练运用的特殊知识和技能，培训目的是为了使劳动者能胜任更高层次或更加专业的工作。同时，专业技术培训的对象是个别的劳动者，而且通常都是用人单位经过严格挑选后确定的人员，是专业型和个体型的培训。
本案中，被告公司为原告提供的培训有针对所有入职新员工的岗前培训，有针对所有试验岗位的培训，还有每年都会按期组织的项目管理培训班，这些培训的内容都是劳动者从事日常工作所需要的的知识、技能，主要目的是为了让劳动者更好的提高工作效率，完成工作任务，培训的人群较为广泛，内容也不具有极强的针对性，不能认定为属于专业技术培训。
第三，是否进行脱产培训学习。
专业技术培训由于培训内容比较专业和复杂，通常要劳动者脱产进行学习和进修，培训的时间较长。例如某大学教师出国进修，或者某医院医生去北京协和医院进修，这些都需要劳动者暂时脱离原本的工作岗位，脱产进行学习，从而获得全新的技能。
而本案中，被告为原告提供的培训通常是利用工作的空余时间进行集中授课、集中训练，或者边工作边接受训练，占用正常工作时间较少，故不能认定为专业技术培训。
第四，是否需要用人单位支付高昂的培训费用。
专业技术培训所需要支付的培训费用通常较高，且用人单位可能还需要为此另外付出交通费，食宿费，培训津贴等附加费用，上述培训费用和开支需要用人单位纳入专项培训费用和预算进行开支。
反之，一般的职业培训应由用人单位纳入日常的职工教育经费中支出，具体分摊到每一员工的金额一般都不会太高。本案中的被告为原告进行的培训，的确花费了一定的费用，但是分摊到原告个人名下其实并不算太高，所以只能认定为一般的培训，而非专业技术培训。
编写人：葛洲坝人民法院 翁小华
